Autora: Bertha Sánchez Juárez.
Resumen
En la presente investigación documental se describen conceptos de distintos autores para conocer las características y la relevancia del desempeño laboral en las organizaciones, también se analizan algunas de las principales teorías de la motivación desarrolladas por diferentes e importantes teóricos con el objetivo de destacar la importancia que tiene la motivación para identificar los factores que impulsan al trabajador a incrementar su productividad y calidad laboral.
Palabras clave: Organización, desempeño, laboral, motivación.
Introducción
“La mejor forma de predecir el futuro es crearlo”, Peter Drucker.
En la actualidad, las empresas independientemente del sector al que pertenezcan (industriales, comerciales, universitarias, bancarias, hoteleras, gubernamentales, etc.), están conscientes de que el trabajo realizado por el recurso humano, por cada empleado, es cada vez más tecnificado y organizado. Por tal motivo es indispensable poner especial atención en la estructura organizacional y en los procedimientos administrativos que se realizan al interior de una empresa.
Es importante destacar que “las organizaciones existen para cumplir metas” (Robbins, 1997) debido a que sin una determinación de objetivos sería como caminar cuando uno no sabe a dónde va: sin dirección. Sin embargo, la realidad es que “los administradores y gerentes se enfrentan a una competencia de personas y talentos manejados de manera incorrecta” (Hernández, Gallarzo y Espinoza, 2011).
Teniendo en cuenta lo anterior, en este artículo se hace referencia a los conceptos, estructura y características de la estrategia organizacional derivada de la Organización Empresarial.
La sociedad está inmersa en un ambiente globalizado y muy competitivo requiriendo de las empresas una cultura organizacional muy sólida para que se sustenten sus estrategias, de tal manera que los empleados realicen sus labores produciendo un alto rendimiento. Por tal motivo el presente artículo tiene la finalidad de describir diferentes teorías de la motivación laboral profundizando en la importancia y las características del desempeño laboral.
Desarrollo
Las organizaciones se enfrentan constantemente a grandes cambios y retos que deben vencer para mejorar y adaptarse a las exigencias y necesidades de su entorno. Sin embargo, para que esto ocurra es necesario que las empresas conozcan la conducta, el comportamiento y el porqué de las acciones de sus trabajadores.
Organización empresarial.
Para tener un mayor conocimiento en el tema es importante considerar algunas de las concepciones de la organización. Reyes Ponce (2004) argumenta que la organización es “la estructuración de las relaciones que debe existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con la finalidad de lograr su máxima eficiencia dentro de los objetivos planteados. Manejando tres etapas: jerarquía, funciones y obligaciones”.
Por otra parte, Robbins y Judge (2013) conceptualizan a la organización como una “unidad social coordinada en forma consciente que incluye a dos o más personas y que funciona con relativa continuidad para lograr una meta común o un conjunto de ellas”. Partiendo de este punto de vista, es posible nombrar organización a hospitales, escuelas, empresas de manufactura y servicios, instituciones gubernamentales, incluso las iglesias.
Chiavenato (2009) define la organización como “un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas, destaca la importancia de que la cooperación entre éstas es esencial y que para que una organización exista es necesario que haya personas capaces de comunicarse, dispuestas a contribuir en una acción en conjunto con el fin de alcanzar un objetivo en común”. Por lo tanto, para Chiavenato las organizaciones existen para lograr objetivos que los individuos no pueden alcanzar por si solos, por lo que es necesario trabajar en equipo.
Para Porret (2010), el término organización tiene dos variantes o significados vistos desde diferentes perspectivas, por una parte, la define como una estructura organizativa: un organismo, una asociación, una entidad, una compañía mercantil o un hospital público; por otra parte, la describe como una actividad que consiste en el acto o proceso de organizar coordenada y ordenadamente todo tipo de tareas.
Según el punto de vista más técnico de Robbins (1997), los administradores son responsables del diseño de la estructura organizacional, a esa función se le denomina organización y entre sus grandes aportaciones destaca la finalidad de determinar tareas, indicar quién las hará, cómo deben realizarse, cómo se van a agrupar, quién reportó a quién y dónde se tomarán las decisiones. Aquí el papel del administrador es pieza clave y relevante, fundamental en la organización pues supervisa y dirige las actividades de otros interactuando con ellos y contribuye en la toma de decisiones, con el propósito de alcanzar las metas u objetivos propuestos.
Por consiguiente, la organización empresarial influye en el individuo, quien se relaciona e interactúa con otros individuos al trabajar, ya sea individual o colectivamente; de tal forma que si un trabajador no realiza su actividad, quienes dependen de él no podrán realizar las suyas de forma apropiada afectando a la empresa.
Desempeño Laboral.
La tarea principal de todo directivo consiste en conseguir que sus colaboradores o empleados incrementen la productividad y calidad del trabajo al máximo, para lo cual es necesario: dar un trato justo al empleado, motivar a la gente, que sientan la pasión por el trabajo y la voluntad de cada uno para hacerlo lo mejor posible; que el empleado desarrolle al máximo su desempeño laboral.
Para tener un mayor conocimiento en el tema es importante considerar algunas de las concepciones del desempeño laboral. La Real Academia Española indica que el desempeño se refiere a: actuar, trabajar o dedicarse a alguna actividad. Entonces, el desempeño laboral comprende las actividades y tareas que realiza o ejecuta un trabajador en una empresa u organización.
Para Quero, Mendoza y Torres (2014) “el desempeño laboral aborda el nivel de ejecución logrado por el trabajador en el cumplimiento de sus tareas encomendadas de manera muy significativa”, repercutiendo en el éxito de las metas y los objetivos planeados por la empresa. Haciéndole ver al empleado que sus actividades tienen un propósito cuya finalidad es optimizar la productividad a través de objetivos claros cumplidos en el tiempo establecido. Por consiguiente, todos los trabajadores deberán saber cómo es su desempeño dentro de la empresa.
Por su parte, Robbins (2001) indica que: “El desempeño laboral depende de las habilidades intelectuales o físicas que el trabajador requiere, para el eficiente desempeño de sus funciones, haciéndose de este modo necesario el estudio actualizado del perfil de los mismos. La realidad es que [en] el área laboral, cada vez es más notorio como los empleados quieren puestos que sean significativos, en los cuales se les dé la oportunidad de ser responsables del resultado de su trabajo; es decir que puedan tener autonomía pero que a su vez tengan retroalimentación de los resultados por su esfuerzo”.
En otra definición del desempeño es: “la estimación del proceso logrado en los objetivos planteados” (Chiavenato, 2009). De acuerdo con este autor el desempeño laboral es el conjunto de habilidades y destrezas que un sujeto posee para llevar a cabo sus actividades laborales. Y es el esfuerzo que hace el trabajador para alcanzar sus metas. Para lograrlas se basa en sus capacidades y sus habilidades. Sin perder de vista factores como: el ausentismo, los retardos y la rotación de personal. De acuerdo con Chiavenato (2009) hay más probabilidades de obtener grandes resultados del trabajador cuando se reconocen los “tres estados psicológicos críticos”:
➢ “Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valiosos.
➢ Cuando la persona se siente responsable de los resultados de su labor.
➢ Cuando la persona conoce los resultados de su labor”.
Es indispensable identificar cuáles son los elementos que interfieren en el rendimiento del trabajador. Uno de ellos es la motivación, ya que un empleado motivado por su trabajo es más productivo, rinde más, se siente satisfecho, etc. “El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán personal, determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer. Es una relación perfecta de costo-beneficio” (Chiavenato, 2009).
Por consiguiente, es necesario analizar las necesidades motivacionales de los empleados para identificar los factores y para ofrecer sugerencias que lo ayuden e impulsen hacia un mejor desempeño laboral.
Motivación Laboral.
Existen múltiples conceptos, criterios y teorías basados en el término “necesidad”. Satisfacer estas necesidades genera motivación en un entorno laboral cambiante.
Motivación implica “los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo” (Robbins y Judge, 2013). Esta descripción relaciona tres puntos importantes: la intensidad, se refiere a la medida de esfuerzo que se realiza para conseguir una meta; la dirección implica orientar dicho esfuerzo a un objetivo, a la meta; y finalmente la perseverancia comunica la voluntad e indica el tiempo que el trabajador será capaz de mantener su esfuerzo.
En este sentido, es posible tomar en cuenta la opinión de Robbins (2004), cuando afirma que “el elemento de esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien está motivado, suele poner todo su empeño. Pero los altos niveles de esfuerzo difícilmente dan resultados favorables en la realización del trabajo, a menos que se canalicen en una dirección que redunde en beneficio de la empresa” ello quiere decir, que la motivación es un punto importante para la empresa, puesto que ayudará al empleado a sentirse identificado y comprometido con su trabajo.
Desde otro punto de vista, la motivación es “La voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las metas de la organización, donde el hombre es considerado un animal complejo” (Chiavenato, 2000). Este autor considera que el ser humano está dotado de necesidades complejas y variadas; las cuales es posible orientar para estimular el comportamiento de las personas.
La motivación es un término muy complejo que involucra diferentes aspectos. Para Morris y Maisto (2001) “da energía a la conducta y la dirige hacia un objetivo determinado”. En relación a lo anterior, se entiende que la motivación da energía y dirección a la conducta del trabajador. Es decir, un empleado motivado que debe elegir un cambio entre diferentes posibilidades puede elegir una opción que en otra circunstancia rechazaría por el simple hecho de sentirse bien al elegir.
Desde una visión diferente, Castillo (2006) la describe como un “proceso mediante el cual cada trabajador realiza sus actividades con eficiencia cumpliendo con su tarea laboral, para lograr una meta o resultado mediante el cual puede satisfacer sus necesidades”. Este concepto destaca lo importante que debe ser la motivación para cualquier tipo de empresas: el trabajador debe sentirse motivado, entusiasmado y satisfecho sin importar la actividad a la que se dedique.
El concepto motivación está ampliamente ligado con el término autoestima, descrito como “el grado en el cual una persona se percibe a sí misma como valiosa y respetable” (Aamodt, 2010). Los empleados que tienen alta autoestima se sienten bien consigo mismos y se encuentran mucho más motivados y desempeñan mejor su trabajo, contrario a quienes no se sienten valiosos e importantes.
Para una mayor comprensión del tema es necesario recurrir a algunas de las principales teorías de la motivación desarrolladas por diferentes e importantes teóricos.
Jerarquía de necesidades de Maslow.
Una de las teorías más famosas de la motivación la desarrolló Abraham Maslow (Aamodt, 2010): “Maslow creía que existen cinco tipos principales de necesidad y que son jerárquicas, es decir; se deben satisfacer las necesidades del más bajo nivel antes de que el individuo se preocupe por cubrir las del siguiente nivel”. Maslow clasificó las necesidades de la siguiente manera: necesidades básicas o fisiológicas, de seguridad, sociales, de ego y de autorrealización. Con base en esta teoría, si los empleados cubrían sus necesidades podían sentirse motivados y satisfechos. Cuando el ser humano cubre sus necesidades básicas: comida, techo, agua, aire, está satisfecho y comienza a preocuparse por su seguridad, porque sabe que cuenta con un empleo que le proporciona alimento y techo pero necesita que ese trabajo sea seguro.
Cumplidas las dos primeras necesidades hay insatisfacción, lo que provoca una nueva necesidad: sentirse motivado en el trabajo, que se cubre al relacionarse con otras personas, tener amistades, sentirse necesario, al fomentar su vida social. Cubierto otro nivel hay una nueva necesidad: el reconocimiento y el logro. Es decir, el ego: elogios, premios, aumentos de salario, entre otros beneficios. Por último queda la autorrealización que implica que el empleado consiga su máximo potencial.
Teoría dos factores de Herzberg.
Con referencia a la Teoría de dos factores de Herzberg, Chiavenato sostenía que la Teoría de la motivación de Maslow sustentada en las necesidades humanas difiere de la propuesta de Herzberg acerca del ambiente externo del individuo, es decir, hay forma de influir en la motivación por medio de dos variantes: Los factores higiénicos que se refieren a las condiciones que rodean al individuo en su trabajo y los factores motivacionales que se refieren al contenido del puesto, áreas y obligaciones relacionadas con el trabajo.
Esta teoría sostiene que si en el trabajo hay elementos motivadores, el impulso (que es el primer punto) será producido internamente por el empleado, de esta forma el trabajador pensará que controla su ambiente y tendrá mayor interés en el trabajo. Por otro lado, si en el ambiente laboral no hay motivación, esto afecta el gusto por el trabajo.
Teoría X y Y.
Douglas McGregor consideraba que la participación para tomar decisiones, el trabajo desafiante y responsable, así como el buen ambiente entre compañeros, son útiles para motivar a un sujeto en el trabajo. Sostenía que existen dos tipos de personas:
…propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: una negativa en esencia, llamada teoría X; y la otra básicamente positiva denominada teoría Y. después de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados McGregor concluyó que los puntos de vista que aquellos tenían acerca de la naturaleza de los seres humanos se basaban en ciertas suposiciones que moldean su comportamiento (Robbins y Judge, 2013).
Estas teorías suponían que existen dos comportamientos diferentes del ser humano: los empleados X, perezosos, les disgusta su trabajo y se sienten obligados para ir a trabajar, lo que provocaba gran irresponsabilidad; por lo que debían poner especial atención en ellos de manera que pudieran dirigirlos para realizar bien su trabajo. Y los empleados Y, a los que les gusta hacer su trabajo, son creativos y buscan dirigirse a sí mismos: son empleados responsables.
Teoría de la Equidad.
También conocida como la Teoría del Equilibrio, consiste en que “Cada persona compara subjetivamente lo que le reporta a ella un esfuerzo y lo que les reporta un esfuerzo similar a otras personas” (Guillén y Guill, 2000). Continuamente se presenta en las personas la típica tendencia a juzgar a los demás; ya sea por clases sociales, raza, aptitudes, actitudes, innumerables características y cualidades diferentes, pero diferenciando uno del otro; lo mismo en las relaciones laborales.
En el mayor de los casos un empleado siempre suele hacer una comparación con otro trabajador en relación a qué recompensas o incentivos reciben o si gana más o menos que él. De una forma más clara, esta teoría consiste en que cada trabajador diferencia sus resultados con los elementos de entrada, dichos elementos se distinguen por ser las actividades que el trabajador realiza dentro de la organización, los resultados consisten en: reconocimiento, beneficio, satisfacción y seguridad.
Conclusiones
Con base en las teorías expuestas es conveniente expresar que la motivación laboral permite que el empleado se sienta satisfecho al realizar sus actividades, lo que origina una actitud positiva en él, es decir, cualquier intento que la empresa realice para mejorar el rendimiento del trabajador debe relacionarlo con la motivación que provoque en él.
El estado de ánimo es un elemento fundamental en el comportamiento de los seres humanos ya que interfiere en la motivación y en el ambiente laboral, de tal suerte que si existe un medio negativo en el trabajo, la motivación no será positiva.
Por otra parte, las necesidades, valores y deseos de un empleado, así como lo que el trabajo le ofrece, son factores que influyen fuertemente en tener bajos niveles de motivación o en que los empleados se sientan motivados y satisfechos con su trabajo.
Bibliografía
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