Autora: Ana Yadira Gallegos Carlos.
Resumen
El presente artículo de tipo documental versa sobre la importancia que tiene el clima laboral dentro de las organizaciones empresariales y cómo estas se pueden beneficiar o no según el clima laboral que desarrollen, pues este último afecta los empleados, de ahí que se postule a la motivación como un factor de mejora del clima laboral.
Palabras clave: Clima laboral, motivación, organización empresarial.
Introducción
En la actualidad, las empresas necesitan ser más competentes, tener capital humano mejor preparado y poner mayor atención a sus empleados y al entorno de estos.
El clima laboral positivo genera mayor rendimiento, Garzón (2005) menciona: “Varios investigadores, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etcétera”.
Ante este panorama se debe buscar tener un buen clima laboral, que aporte a la empresa en cuanto a su productividad y calidad, en todas sus áreas; que ayude a que cada integrante de la organización se sienta parte de la empresa e identificado con sus objetivos, pues entre más satisfecho se encuentre un empleado mayor será su rendimiento y mejor su desarrollo dentro de la organización: un empleado motivado será más eficaz, eficiente y productivo.
La motivación es una manera de conseguir que una persona dé lo mejor de sí y haga lo mejor en su actividad o cumpla de la mejor manera cada una de sus responsabilidades. Para Urcola (2008), “Dirigir no es nada más que motivar a las personas en una determinada dirección”.
El presente artículo tiene la finalidad de exponer la importancia del clima laboral para conocer las necesidades y deficiencias de la organización, fuentes de conflicto y de insatisfacción y para llegar a predecir problemas como ausentismo, rotación y desempeño laboral. Al conocer estos datos la empresa puede tomar las medidas necesarias para cambiar el clima laboral y la percepción que los empleados tienen de éste, y así mejorar la situación de la organización.
Desarrollo
Las organizaciones empresariales representan una fuente de trabajo donde las personas se desarrollan. Las organizaciones modernizan el país, proporciona un nivel de vida a los mexicanos, estudiarlas permite conocer la realidad económica y social mexicana así como sus perspectivas.
Las organizaciones no se desarrollaron de un día para otro, han sufrido cambios y transformaciones en la forma de trabajar de los individuos y sus condiciones de trabajo. Son de vital importancia para las personas, ciudades y el país. Para Alonso (2006) “Todas las actividades dirigidas hacia la producción de bienes o la prestación de servicios, son planeadas, coordinadas y controladas dentro de las organizaciones”.
Actualmente las organizaciones empresariales no sólo se deben enfocar en obtener utilidades, también deben trabajar en la responsabilidad social empresarial, trabajar en la gente, crear fidelidad, en enriquecer la imagen de la corporación.; pues son las responsables de impulsar el desarrollo y la calidad de vida de sus trabajadores y de las naciones.
“En la sociedad actual existen cada vez [más] organizaciones donde la complejidad y la interdependencia de las organizaciones, son aspectos cruciales, la administración sobresale como factor clave del talento para el mejoramiento de la calidad de vida, [así] como para la solución de los problemas más complejos que afligen a la humanidad de hoy” (Alonso, 2006).
Las organizaciones actuales buscan una buena administración que les permita no sólo alcanzar sus metas, sino sobrepasarlas, alcanzando su desarrollo y crecimiento, aunado a esto se busca, en algunas organizaciones, el bienestar de su recurso humano: desarrollo profesional, personal y social, donde cada individuo de la organización tenga calidad de vida.
En las organizaciones se crean unas determinadas situaciones que condicionan el desempeño de las tareas y la consecución de objetivos, y tales situaciones van a estar en todo momento moduladas por las múltiples interacciones que se den entre estas y las características personales y de grupo de sus miembros, de cuyos resultados dependerá la conducta y eficacia que se logre en el desempeño de las tareas” (Rodríguez, 2004).
“Las organizaciones que ponen a las personas en primer lugar tienen una fuerza de trabajo más dedicada y comprometida, lo que se traduce en mayor productividad y satisfacción de los empleados, que están dispuestos [a] hacer un esfuerzo extra” (Robbins, 2004). De ahí que las organizaciones de hoy estén buscando mejorar estos aspectos: producción y calidad.
Motivación
Las organizaciones empresariales no están sólo conformadas por instalaciones, maquinaria y equipo, las organizaciones son movidas por hombres y mujeres que trabajan en ellas, es por eso que se debe conseguir el mayor esfuerzo de cada uno de estos trabajadores. Como dice Levy-Leboyer (2000) “La tarea número uno de todo directivo es conseguir de sus colaboradores una productividad y una calidad de trabajo máxima”.
Y para conseguir de cada empleado una calidad de trabajo máxima y la mayor productividad se debe trabajar en motivarlos para que lo hagan. En la actualidad cada organización debe trabajar en motivar a sus trabajadores, para eso debe conocer los medios motivadores de estos trabajadores.
La motivación es “toda acción que altere asertivamente el ánimo para conseguir la implicación de uno mismo o de otros de un hito u objetivo” (Fuster, 2007). Para motivar se debe conocer al trabajador y tomar en cuenta que la motivación para cada persona es diferente, está condicionada a diversos factores. “La variables organizacionales también inciden sobre el proceso motivacional. El diseño del trabajo, el estilo de liderazgo, los grupos, la tecnología, etc. Son algunos de los factores de la organización que influyen sobre la motivación” (Martínez, 2012).
La competencia es inevitable y ante esta, las empresas deben ser mejores cada día y para lograrlo deben contar con la aportación diaria de sus trabajadores, que pueden sentirse o no identificados con las metas de la empresa, motivar a los trabajadores permite hacerlos sentir parte de la organización e identificados con los proyectos y las metas de la misma.
“Para que la motivación del personal sea un éxito, se deben empatar intereses personales con los empresariales, cuando se busca que un empleado no sólo dé su presencia física, sino que además preste su ilusión, entusiasmo y de lo mejor de sí, se debe buscar integrar [a] que los objetivos empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador” (Martínez, 2012).
De la motivación adecuada dependerá que cada integrante dentro de una empresa se sienta parte de esta y desarrolle bien su responsabilidad y tarea asignada, una persona considerada capital humano valioso es una persona motivada.
Invertir en los trabajadores es invertir en ventajas para la empresa, cuando una empresa cuenta con trabajadores motivados, tiene de su lado la mayor ventaja competitiva frente a su competencia. Los trabajadores se pueden convertir en capital humano valioso para la empresa, esto se debe al desarrollo de cada trabajador y a su motivación para hacer mejor cada día su trabajo.
La motivación a un individuo sea buena o mala dará resultados, si esta motivación es positiva la empresa obtendrá una ventaja con capital humano valioso. “La motivación resulta de las características individuales relacionadas con el funcionamiento efectivo, cognitivo y social, las condiciones propias del entorno de trabajo” (Levy-Leboyer, 2000).
Importancia del clima laboral
Las empresas de hoy buscan mejores resultados por parte de sus empleados con menos medios, lo que las ha llevado a identificar su clima, a desear y trabajar en tener un clima laboral adecuado. Al estudiar y conocer el clima laboral de una empresa se puede saber cómo marchan las cosas dentro de la organización, sus problemas, áreas deficientes, errores, dónde puede mejorar y a qué se le puede dar solución.
“El clima laboral es un identificador fundamental de la vida de la empresa, condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas internas de funcionamiento, las condiciones del lugar de trabajo y equipamientos, las actitudes de las personas que integran el equipo, los estilos de dirección, los salarios y remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona con la labor que realiza” (Gan, 2006).
El clima, entonces, es todo aquello que rodea a un empleado dentro de la organización y la manera en la que percibe y asimila estas cosas. Con un buen clima laboral, las personas dentro de la organización darán mayores y mejores resultados, el clima laboral puede afectar positiva o negativamente el funcionamiento de la empresa.
Un mal clima laboral traerá a la organización problemas como conflictos internos, rotación de personal, ausentismo, insatisfacción del empleado, problemas de producción, calidad, entre otros. Por el contrario, cuando se tiene un clima positivo los empleados se sentirán más satisfechos, serán más eficientes y productivos y se podrán reducir los problemas antes mencionados.
“Si nuestra vida transcurre la mayor parte del tiempo en el trabajo, un buen clima laboral, además de beneficiar a los intereses de la organización, conduce a la satisfacción y motivación de los empleados” (Baguer, 2005).
Para que exista un clima laboral positivo es necesario trabajar en varios aspectos dentro de la organización, las condiciones para que exista un buen ambiente de trabajo, de acuerdo con Baguer (2005) implican: “Satisfacción en el puesto de trabajo, trabajo personal y ambiente de trabajo, promoción, reconocimiento en el trabajo, estructura adecuada en la organización, delegación del trabajo, formación, condiciones de trabajo, política medioambiental, evaluación de los conceptos de motivación por el trabajador, participación y sentido de pertenencia”.
Cuando se trabaja en crear las anteriores condiciones existe un buen clima laboral en el área de trabajo con gente ocupada de sus propias labores sin preocuparse por lo que hacen los demás, con la disposición de prestar ayuda a los compañeros. Cuando estas condiciones no se crean los empleados suelen tener malas actitudes, ausentarse dentro del trabajo, faltar y no cuidar de su trabajo.
“Se podría decir que cuando una empresa tiene un buen clima laboral, las personas trabajan bajo un entorno favorable, suelen tener sentimientos de bienestar y felicidad y por lo tanto pueden aportar sus conocimientos y habilidades en sus actividades diarias sintiendo con esto una satisfacción, por el contrario puede ocurrir que un trabajador esté insatisfecho por carencias en el trabajo” (Baguer, 2005).
El clima laboral es parte fundamental del funcionamiento de una organización empresarial, ya que si se entiende que el capital humano es quien mueve a la organización, el clima afectará a este capital humano y repercutirá en los resultados empresariales.
El clima afecta directamente a todas las áreas de una empresa, es importante conocerlo y tomar medidas de solución para generar el mejor, buscando que cada trabajador realice la mejor labor posible en sus actividades diarias para alcanzar los objetivos de la empresa.
Conclusiones
El ambiente dentro de una organización y cómo es percibido por el trabajador son parte del éxito o fracaso de una organización, un empleado que se encuentre con un buen clima laboral es probable que se encuentre más satisfecho con su trabajo y esto repercuta en su desempeño.
“El clima laboral se relaciona con el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y que, en consecuencia, afectan su desempeño” (Chaing, 2010).
Cuando existe un buen ambiente laboral, los empleados se sienten motivados. Este elemento hace que sean capaces de dar un extra para la empresa, cumplirán con las metas y objetivos que se requieren y por consiguiente, su desempeño en el trabajo será el mejor posible.
La organización que tenga como finalidad un clima laboral positivo y trabaje en motivar a sus empleados podría conseguir un verdadero capital humano que le permita alcanzar sus metas.
Bibliografía
Alonso, E. y Ocegueda, V. (2006). Teoría de las Organizaciones. México: Umbral.
Baguer, A. (2005), Descubre de forma sencilla y práctica los problemas graves de tu empresa. España: Díaz de Santos.
Gan, F. y Trigine, J. (2006). Manual de Instrumentos de Gestión y desarrollo de las personas en las organizaciones. Madrid: Díaz de Santos.
Chaing, M., Martin, M. y Núñez, A. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Madrid: Universidad Pontificada Comillas.
Fuster-Fabra, F. (2007), Retos Laborales del Nuevo Milenio. Recuperado de https://books.google.com.mx/books?id=c54eRfeavDcC&printsec=frontcover&dq=Fuster-Fabra+Fernando+%282007%29,+Retos+Laborales+del+Nuevo+Milenio
Garzón, M. (2005). El Desarrollo Organizacional y el Cambio Planeado. Bogotá: Universidad del Rosario.
Levy-Leboyer, C. (2000). La motivación en la empresa: modelos y estrategias. España: Gestión.
Martínez, M. (2002). La gestión empresarial. Madrid: Díaz de Santos.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.
Rodríguez, A., Díaz, F., Fuertes, F., Angustias, M., Montalbán, M., Sánchez, E. y Zarco, V. (2004). Psicología de las organizaciones. México: UOC.
Urcola, J. (2008). La motivación empieza en uno mismo: Aspectos básicos para motivar. Madrid: Esic.
