Autora: Rosa María Almendárez Nieto.
Resumen
La presente investigación surge de la necesidad de saber cuál es la opinión de los empleados que laboran en una empresa fabricante de tubería para la rama automotriz mediante las dimensiones: liderazgo y participación; comunicación, normatividad y procesos, se obtuvieron resultados importantes para la empresa hacia la mejora de las percepciones de los trabajadores.
Palabras clave: Clima organizacional, identidad, condiciones, trabajo, liderazgo, participación, comunicación, normatividad, procesos.
Introducción
Una organización, cualquiera que sea su tamaño, requiere de herramientas para poder evaluar y analizar el comportamiento y el sentir de sus empleados. Las variables a medir dependerán de qué información le interesa a cada empresa conocer para poder tomar decisiones según los resultados, que permitan tener un adecuado clima laboral y contribuir al incremento en la productividad.
Al medir las variables referentes al clima en la organización se podrá conocer la satisfacción o insatisfacción de los empleados, detectando la realidad de las percepciones de manera más objetiva.
Si las aspiraciones son altas y lo que se experimenta es relativamente más bajo, ocurrirá un sentimiento de insatisfacción. Todo estudio de clima laboral comprende acciones posteriores para dar seguimiento a un esfuerzo de cambio, por lo que después de realizar el análisis del clima en la organización será importante establecer el plan de acción de las áreas de oportunidad detectadas.
Desarrollo
Para la empresa automotriz a la cual es aplicada la presente investigación es muy importante la satisfacción del cliente en cuanto a la calidad de sus productos, sin embargo, se requiere analizar de manera interna la satisfacción de los empleados que contribuyen a que el cliente final obtenga los productos con la mejor calidad, por lo que el tema principal de este proyecto de investigación será: analizar y conocer cuál es el clima organizacional y mediante este análisis conocer las condiciones y la satisfacción de los trabajadores.
Objetivo general: Diagnosticar el nivel de satisfacción del personal de las distintas áreas funcionales de la empresa en términos de las principales variables que afectan a su trabajo.
Objetivos específicos:
1.- Analizar las variables relacionadas con el clima en la organización.
2.- Identificar las razones y los factores que puedan afectar en las áreas de trabajo la satisfacción laboral de los empleados.
3.- Establecer planes de acción en los departamentos en que se detecten áreas de oportunidad.
Se pretende analizar el impacto del clima laboral en la empresa, que permita conocer las percepciones, tanto positivas como negativas, de sus integrantes con respecto a las variables que afectan a la organización.
La presente investigación se aplicó a los empleados de todos los niveles de una empresa de tubería automotriz. La técnica de aplicación fue una encuesta de clima laboral a una muestra representativa de 50% de los 642 empleados con los que cuenta la empresa; en ella se analizó qué es lo que sucede con el clima laboral en el que se desenvuelven los empleados y que repercute en su satisfacción para el logro de los objetivos y que estén alineados a los objetivos de la organización.
Actualmente, la compañía es líder a nivel mundial, cumpliendo a plena satisfacción los requerimientos de sus clientes, su tecnología de punta y personal capacitado permiten entregar de forma oportuna productos de la más alta calidad, es una empresa fabricante de tubería de alta precisión de acero al carbón e inoxidable fundada en 1961, atiende a los sectores Automotriz y de la Construcción.
Para que los empleados de la empresa sean productivos y fomenten una adecuada lealtad y arraigo es importante contar con un clima organizacional favorable. El Clima Organizacional se refiere al “conjunto de percepciones que poseen los miembros de una Organización con respecto a las características de su ambiente de trabajo, único y diferenciado, siendo estas percepciones influyentes en el comportamiento organizacional de los miembros tanto individual como colectivamente” (Goncalves, 1997).
El Clima Organizacional puede resultar importante por las siguientes razones: a) Medirlo y diagnosticarlo adecuadamente permite descubrir cuáles son los aspectos del sistema que presentan inconvenientes, como fuentes de conflicto, desmotivación, estrés laboral, entre otros. b) Permite desarrollar estrategias que ayuden a mejorar y a consolidar aspectos tales como productividad, satisfacción del consumidor y motivación de los empleados. c) Puede ser utilizado como herramienta de control, ya que una medición adecuada de éste entrega un “feedback” o retroalimentación a la organización, principalmente a la gerencia o niveles directivos superiores. d) Es una herramienta que proporciona información que le permite a la organización ser proactiva, es decir, prever los posibles escenarios futuros. e) Es un elemento utilizado en la toma de decisiones (Navarro y Ponce, 2002).
En esta investigación se aplicó un cuestionario que adapta algunas dimensiones citadas en la teoría de Litwin y Stringer (citada por Redlich y Trautmann, 1966), entre las cuales están: Normatividad y Procesos, Liderazgo e Identidad con la organización. Las dimensiones a aplicar atienden a las consideradas por Newman (1977). Estas dimensiones también son consideradas dentro de las variables citadas por Pedraza (2000).
La medición y el seguimiento de estrategias en el plan de acción y la toma de decisiones atenderán la importancia de la aplicación del clima laboral en las organizaciones (Navarro y Ponce, 2002).
Las cinco dimensiones en la encuesta aplicada son:
1.- Identidad con la organización. Representa la percepción de pertenencia de los trabajadores que comparten sus objetivos personales con los de la empresa.
2.- Condiciones de trabajo. Manera en que los trabajadores desempeñan sus labores en un ambiente seguro y bajo las condiciones requeridas en sus lugares de trabajo para realizar sus actividades sin problema.
3.- Liderazgo y participación. Influencia ejercida por ciertas personas especialmente de los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. Representa el grado de participación, apoyo, reconocimiento y distribución del trabajo que el jefe ejerce sobre sus subordinados.
4.- Comunicación. Se refiere tanto a las formas como a los medios en que se transmite la información sobre los acontecimientos en la organización, especialmente dentro de las áreas de trabajo y su interacción con los demás departamentos.
5.- Normatividad y procesos. Estructura y procedimientos de trabajo claros, cumplimiento con normas de trabajo establecidas. Esta investigación utiliza el método cualitativo debido que se hace el análisis de las cinco dimensiones con la aplicación de un cuestionario para conocer la opinión, la percepción y los comentarios de los empleados, sin embargo también se maneja una parte del método cuantitativo con la aplicación de una encuesta dirigida, teniendo un método de medición por medio de la escala Likert, por lo que se considera como metodología mixta. Se maneja a los fenómenos de estudio tal y como se dan en su contexto natural y en su realidad, para después analizar la información.
Escalas de la encuesta: 1. Totalmente de acuerdo; 2. De acuerdo; 3. No sé; 4. En desacuerdo; 5. Totalmente en desacuerdo. Esta investigación describe la relación entre las variables (género, antigüedad, tipo de puesto, área de trabajo y estado civil) para un momento determinado. Para obtener información en el análisis de este proyecto se cuenta con información documental que se encuentra en archivos de la empresa de la que se obtiene: información e historia de la empresa, organigramas y plantilla de personal, software llamado Senefex (en el cual se establece la estandarización tanto del formato de la encuesta como las dimensiones y variables a manejar). La aplicación de la encuesta fue para el personal que labora en el primer turno, en un horario de 3 a 5 pm, (horario de capacitaciones para los trabajadores); se aplicó en el transcurso de una semana para abarcar personal de los tres turnos que rotan semanalmente.
El formato de la encuesta es denominado: Encuesta para Medición de Clima Organizacional, el cual maneja los siguientes rubros: 1.- Propósito, 2.- Anonimato, 3.- Instrucciones, 4.- Datos demográficos, 5.- Preguntas por dimensión, 6.- Escalas de medición por pregunta, 7.- Agradecimiento, 8.- Comentarios. El grupo de departamentos en los cuales se tomará la totalidad de la muestra representativa serán: a) Producción, b) Logística, c) Mantenimiento y Manufactura, d) Calidad e Ingeniería, e) Administración, f) Ventas, g) Recursos Humanos.
Análisis de resultados
a) Por dato demográfico. En cuanto a género, participaron 240 empleados del género masculino (75%) y 79 mujeres (25%) sobre el total de los 319 encuestados.
b) Participación por antigüedad. Los trabajadores que tienen menos de 1 año de antigüedad laborando en la empresa: 36%. El personal con antigüedad de más de 12 años: 1%. Estos resultados indican que hubo un aumento de 20% en la plantilla por incremento en las ventas, nueva maquinaria y nuevos proyectos, motivo por el cual se cuenta con una gran cantidad de personal que tiene más de 1 año de antigüedad. Además, la condición antes del incremento de la plantilla muestra que el promedio de antigüedad se da en personal que cuenta con 4 a 7 años de antigüedad: 29.1%.
c) Participación por tipo de puesto. 78% del personal encuestado es sindicalizado y 22% representa personal empleado.
d) Participación por departamento. Del total de la población encuestada, el porcentaje mayor lo tiene el departamento de producción: 71%, lo cual nos reitera que para la empresa el área operativa es el área que requiere mayor número de recursos humanos.
e) Resultados totales por dimensión. La dimensión con más alta puntuación es la de normatividad y procesos con 81% del total de los encuestados, quienes están de acuerdo o satisfechos con la estructura y procedimientos de trabajo claros, así como el cumplimiento de las normas establecidas y 12% no está de acuerdo o está insatisfecho con esta dimensión. La dimensión con más alto grado de insatisfacción es la de condiciones de trabajo con 18% de insatisfacción o falta de acuerdo en la manera en que los trabajadores desempeñan sus labores en un ambiente seguro y bajo las condiciones requeridas, por lo que será importante establecer planes de acción para bajar este porcentaje de insatisfacción, sin embargo 80% del total de los encuestados están satisfechos con las condiciones de trabajo en las que se desempeñan.
f) Resultados totales por pregunta. De las 22 aplicadas en total, 98% de los encuestados están satisfechos y les gusta su trabajo, seguida de: Me siento orgulloso de ser parte de la empresa con 89%, ambas se relacionan con la dimensión de identidad con la organización.
La que arrojó la más baja puntuación en cuanto al grado de satisfacción con 47% es: Mis esfuerzos en el trabajo son valorados por la empresa, seguida de: Seguiría trabajando aquí aun cuando me ofrecieran un puesto similar y con el mismo salario en otra empresa con 57% de satisfacción, ambos se relacionan con la dimensión de Identidad con la organización.
Sin embargo, analizando las respuestas en las que están en total desacuerdo, la contestación que más desacuerdos tiene o grado de insatisfacción con 29% es: Mi área de trabajo se mantiene limpia con la ayuda de todos, lo cual se relaciona con la dimensión de condiciones de trabajo, seguida de: Mis esfuerzos en el trabajo son valorados por la empresa con 26% de insatisfacción, relacionada con la dimensión de identidad con la organización.
La que arrojó menos respuestas de desacuerdo es: Me gusta mi trabajo con 2% de insatisfacción. Las dos respuestas con menor puntuación en cuanto al grado de satisfacción también arrojan mayor porcentaje de respuestas neutrales, con 33% y 27%, ambas relacionadas con la dimensión de identidad con la organización. Los departamentos que mayor porcentaje de acuerdos tienen son Logística y Recursos Humanos con cuatro dimensiones en porcentajes mayores a 80%, y los departamentos que menor porcentaje de acuerdos tienen son Producción y Calidad e Ingeniería con sólo una dimensión y porcentaje mayor a 80%. Las áreas con mayor número de porcentajes en desacuerdo son Ventas y Producción con resultados mayores a 20%.
Resultados generales por departamento y dimensión. Las tres dimensiones con mayores porcentajes en acuerdo son Normatividad y Procesos, y Comunicación en el área de Recursos Humanos; y Condiciones de trabajo en el área de Administración. Las tres dimensiones con mayor porcentaje de desacuerdo son Condiciones de trabajo en las áreas de Ventas y Producción y Comunicación en el área de Ventas. El área con mayor porcentaje de respuestas neurales es Recursos Humanos.
Derivado de los resultados de esta investigación se establece un plan de acción y seguimiento, tanto general como por departamento, de las áreas de oportunidad detectadas en el desarrollo de este análisis, los cuales se dan a conocer a toda la organización, estableciéndose fechas de seguimiento y terminación de las acciones.
Conclusiones
En este proyecto de investigación se encontraron situaciones de gran valor para la empresa, conocimos su historia, sus productos, sus principales clientes, pero lo más importante es que nos permitió conocer y analizar información para saber qué es lo que piensa el recurso más valioso para la organización: sus empleados. Cabe mencionar que es la primera vez que se realiza una encuesta para conocer las opiniones de los trabajadores y para detectar el clima laboral que perciben, por lo que esta investigación se considera de gran relevancia para la empresa.
En el transcurso de la planeación y aplicación de las encuestas se tuvo una importante participación y apoyo de todo el personal, concretándose en las fechas pactadas y con base en la logística acordada con cada una de las gerencias. Se cumple el objetivo general, diagnosticando el nivel de satisfacción del personal de las distintas áreas funcionales de la empresa, de acuerdo a las principales variables o dimensiones que afectan su trabajo.
Con los siguientes puntos se reitera el cumplimento de los objetivos específicos planteados para este proyecto: a) Se analizaron las variables relacionadas con el clima en la organización en cinco dimensiones, ya conocidas, así como los datos demográficos analizados. b) Se identificaron los porcentajes con mayor grado de satisfacción e insatisfacción en todas las dimensiones analizadas comprendiendo las razones por medio de las preguntas. c) Se establecieron planes de acción de las áreas de oportunidad detectadas para cada uno de los departamentos, así como de los comentarios y recomendaciones de los encuestados.
El análisis y desarrollo del presente proyecto de investigación nos permite contestar las preguntas de investigación planteadas: 1) El nivel de satisfacción de los empleados es diferente en cada uno de los departamentos de la empresa, lo que concluye que las percepciones y motivaciones son diferentes, mientras que para las áreas administrativas el nivel de satisfacción de las condiciones de trabajo es alto, se percibe que en las áreas operativas el grado de insatisfacción es alto. 2) Existen varios métodos para poder medir el clima laboral en las organizaciones, aunque con la experiencia que se tuvo en esta investigación, la opción de aplicación de encuestas resultó ser un método efectivo para medir y analizar el sentir de los trabajadores y la forma en que perciben el clima en la organización. 3) Todos los departamentos de la empresa están involucrados y son responsables del clima que cada uno de ellos origina, por lo que es esencial que se establezcan planes de acción para cada departamento de acuerdo a las áreas de oportunidad detectadas.
La investigación permite afirmar que se pudo realizar un análisis confiable que arrojó información objetiva para medir el grado de satisfacción de los empleados de la empresa, lo que nos permite afirmar la hipótesis planteada: “El estudio del Clima Organizacional se encuentra enfocado en la comprensión de las variables ambientales internas, que afectan el comportamiento de los individuos en la organización. Su aproximación a estas variables es a través de las percepciones que los individuos tienen de ellas” (Pedraza, 2004).
Se recomienda seguir realizando, mínimo cada año, las encuestas para medir el clima organizacional de la empresa, en el que se afirmen las dimensiones aplicadas para saber la evolución y avances en las áreas de oportunidad con los planes de acción establecidos, así como incluir nuevas dimensiones que permitan conocer otros aspectos. Aprovechar los resultados arrojados como una herramienta más para detectar necesidades de capacitación en el personal y que permitan enfocar los cursos a lo que realmente requiera el personal.
Dar seguimiento a los planes de acción para disminuir las áreas de oportunidad que se vayan detectando. Dar a conocer los resultados arrojados en el Clima Organizacional para que el personal a todos los niveles de la empresa se sensibilice acerca de las áreas de oportunidad que en muchas ocasiones les tocará apoyar para poder mejorarlas. Mantener informado al Director General para que otorgue los recursos que se requieran y así reducir o eliminar las áreas débiles.
Se concluye que la presente investigación permitió analizar con más detalle la información para sensibilizarse ante las satisfacciones e insatisfacciones que perciben los trabajadores y como líder del área de Recursos Humanos se reitera que este tipo de herramientas permiten tener una ventaja competitiva contra otras empresas que no se preocupan por el factor humano.
Bibliografía
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