Autor: Eligio Espinoza Méndez.
RESUMEN
En el presente artículo se analiza y da respuesta a la pregunta ¿cómo debería diseñarse el sistema de trabajo de una institución de educación superior para formar profesionistas de alto desempeño? Ya que el desempeño del profesionista no sólo impacta en los resultados de la organización para la que trabaja, sino también en los resultados de la institución donde se formó.
PALABRAS CLAVE: Profesionista, enfoque, desempeño, formación, universitaria.
INTRODUCCIÓN
Desde organizaciones la familia hasta las grandes empresas industriales, los gobiernos y la propia sociedad tienen algo en común, constituyen un sistema. ¿Por qué algunas organizaciones no alcanzan sus objetivos estratégicos? ¿Qué es aquello que inhibe las relaciones entre las áreas de una organización? ¿Por qué tanto desperdicio de recursos? ¿Qué están haciendo las universidades para actualizar los programas y enfoques para formar a los futuros profesionistas respecto a las necesidades de las organizaciones? Estas y más preguntas surgen cuando los indicadores clave de una organización se estancan o van en caída. Para darles respuesta se debe observar el sistema de trabajo pues en las fronteras o límites de los procesos que lo integran se encuentran las causas de los resultados alcanzados.
La vida laboral actual es muy estresante, menos profesionistas realizan un mayor número de tareas en un medio cambiante y globalizado. Sin embargo, gran parte de las instituciones de educación superior continúan formando profesionistas con un enfoque analítico-reductivo que desplaza la visión sistémica en su vida laboral.
DESARROLLO
La importancia del enfoque sistémico en la formación de profesionistas.
“No se puede pensar en calidad de la educación superior como un fin en sí, disociado de la inserción concreta de la institución universitaria en un determinado contexto social” (Borroto y Salas, 1999). Hoy los avances en los métodos para planificar las asignaturas tomadas por el estudiante universitario han llevado al proceso de formación tradicional a uno basado en competencias. De una planeación individualista a una interdisciplinaria-vertical (microacademia) que aspira a un toque holístico mediante la integración de conocimiento-habilidad-actitud. Lo anterior también está propiciando el acercamiento y trabajo colaborativo entre docentes por especialidad, carrera o licenciatura, lo que iguala los objetivos, temas, actividades y formas de evaluar el aprendizaje.
La pregunta es, ¿la forma de implementar este enfoque empata con las nuevas formas de organizarse para el trabajo en las empresas que están luchando por generar una cultura de mejora continua hacia una productividad sustentable? Organizaciones que no desperdician nada usando metodologías altamente productivas.
Tal vez es tiempo de hacer un alto para reflexionar con un enfoque crítico de afuera hacia adentro de las instituciones educativas y preguntarnos si las organizaciones están diseñando sus sistemas de trabajo como planeamos la formación de los futuros profesionistas. Posiblemente nos sorprenderíamos al encontrar una tendencia a la formación de culturas de trabajo con un alto involucramiento horizontal (enfoque sistémico-interdepartamental) para el diseño del trabajo. ¿No será que vamos en direcciones opuestas?, por un lado, preparamos a personas que en su vida profesional interactúan con compañeros de diversas áreas y departamentos y, por otro lado, durante su formación universitaria se están preparando con un enfoque de adentro hacia afuera de las disciplinas, es decir, inconscientemente les estamos inculcando que los objetivos de sus futuros puestos de trabajo están sobre los objetivos del propio sistema de trabajo.
Para entender con mayor profundidad esta problemática desde la perspectiva universitaria, sería recomendable formar a los futuros profesionistas con el mismo enfoque, es decir, un enfoque sistémico. Fundamental para una vida laboral más productiva. Tal vez sea recomendable retomar y analizar a Broveto (2000) que afirma que hay una profunda contradicción entre conocimiento y sabiduría, entre desarrollo científico-tecnológico y el bienestar social.
Para esto es importante conocer qué está pasando en el mundo empresarial actual, en qué forma se están organizando para el trabajo y qué enfoque están adoptando para lograr los mejores resultados sostenida y sustentablemente.
El enfoque sistémico en el diseño de organizaciones para la excelencia en el desempeño.
¡Todas las organizaciones están perfectamente diseñadas para obtener los resultados que obtienen!,Arthur Jones.
Podemos estar en desacuerdo con Arthur Jones (citado por Hanna, 1990). Lo que sí podemos afirmar es que cualquier organización, ya sea pública o privada, obtiene sus resultados a través de su sistema de trabajo y estos pueden ser o no los esperados.
Ayala y González (2001) señalan que en las teorías de crecimiento económico, “tanto de los modelos endógenos (que se diseñan sólo con un enfoque interno) como de los modelos evolucionistas, se han visto reforzadas por enfoques que indagan la manera sistemática en cuanto a las relaciones entre el crecimiento y diversos indicadores, como por ejemplo, la calidad del gobierno, la calidad de la burocracia, el cumplimiento de normas y leyes, la educación y el capital social”. Para poder entender las relaciones en un sistema es necesario conocerlo.
“Un sistema es un todo complejo cuyas partes o componentes están relacionados de tal modo que se comporta en ciertos respectos como una unidad y no como un mero conjunto de elementos” (Bunge, 1980). Se puede deducir que en todo sistema las relaciones dinámicas entre sus elementos son más importantes que estos últimos, por lo que es imprescindible entender que si las interacciones entre procesos se ven interrumpidas, el sistema total sufrirá las consecuencias (figura 1).
Figura 1. Vista esquemática de un sistema.
La teoría sobre los sistemas generales aportada por Bertalanff (1950) condujo a la clasificación de los diferentes tipos de sistemas de Boulding, donde las organizaciones se consideran como sistemas abiertos con una complejidad por arriba del sistema ‘ser humano’ (figura 2).
Figura 2. La organización empresarial como un sistema abierto.
Las organizaciones tienen la particularidad, a diferencia del ser humano, de reinventarse para evitar la entropía, que es la pérdida de energía de un sistema, su tendencia al desorden o a desaparecer (figuras 3).
Figura 3. Comportamiento de las empresas para evitar la entropía.
Autor: David P. Hanna (1990).
Peter Senge (1998), en su libro La Quinta Disciplina, resalta que en las organizaciones la gente goza de una influencia potencial que no ejerce porque se centra sólo en sus propias decisiones e ignora cómo sus decisiones afectan a los demás. De aquí la importancia que tiene para las universidades que su personal desarrolle un Pensamiento Sistémico como premisa para generar una cultura del aprendizaje, la cual es vital para alcanzar los objetivos estratégicos y mejorarlos consistentemente. El pensamiento sistémico es la suma de cuatro disciplinas:
1. Maestría Personal. Habilidad que debe desarrollarse en el trabajador para profundizar y aclarar de manera continua su visión personal.
2. Visión Compartida. La práctica del involucramiento interdepartamental para compartir imágenes del futuro, que alimenten un compromiso genuino con la organización para la cual se trabaja.
3. Modelos Mentales. Proporcionar el ambiente adecuado para que con toda libertad el trabajador pueda compartir sus imágenes internas de cómo percibe su trabajo, cómo se relaciona con el trabajo de los demás, cuáles son sus ideas para mejorarlo y abrirlas a la influencia de sus compañeros.
4. Aprendizaje en Equipo. Capacidad que debe desarrollarse en el trabajador para pensar junto con sus compañeros de trabajo, qué se adquiere a través de la práctica del diálogo y la discusión.
Estas cuatro disciplinas forman lo que Senge llama la quinta disciplina o Pensamiento Sistémico. Este concepto es básico dentro de la psicología de las organizaciones que están diseñadas para la excelencia en el desempeño.
Para Conti (2009), “El cambio constante en el entorno competitivo exige modificaciones continuas en los objetivos estratégicos, en consecuencia también el diseño de la organización debe acompañar esos cambios, adaptando rápidamente su estructura a las nuevas realidades para asegurar que toda la organización permanezca alineada con su estrategia e integrada con su visión”.
Las Universidades como organizaciones para la excelencia en el desempeño.
Es necesario que las universidades en México aprovechen la experiencia del sector empresarial y rediseñen su sistema de trabajo como el de las nuevas organizaciones que constantemente se rediseñan para mejorar, desarrollando en la gente un pensamiento sistémico. La base para preparar el viaje hacia una organización de alto desempeño se inicia aplicando los siguientes nueve principios (Jayaram, 1994):
1. Sistema basado en la participación de todo el personal de la organización. Una universidad debe contar con una organización altamente productiva capaz de auto-modificarse, de adaptarse al cambio y de hacer uso de las capacidades de sus integrantes tanto administrativos como docentes, entonces, se requiere que el sistema de trabajo se diseñe con la participación de todo el personal de la organización, de forma interdepartamental e interacademias.
2. Mínima especificación crítica de las tareas. Las autoridades de la universidad debe definir qué procesos se deben administrar y permite al personal administrativo y docente definir cuál es la mejor manera de administrarlos, brindándoles el entrenamiento y asesoría necesarios.
3. Control de variaciones en los procesos. Una vez que claramente se han identificado los procesos que se deben administrar y las variables a controlar, se le da al trabajador los conocimientos, habilidades y facultades para controlar dichas variables, además de las herramientas y autoridad necesarias.
4. Multihabilidades y Multifuncionalidades. Con respecto al personal administrativo de una universidad, cada departamento debe verse y actuar como un equipo de trabajo, cada miembro debe desarrollarse o adquirir bajo un plan de desarrollo todas las habilidades que requiere para cubrir los puestos de trabajo, esto permitirá la multifuncionalidad, desempeñando diferentes funciones o puestos. Como consecuencia habrá una mayor flexibilidad en la operación de la universidad, se propiciará la creatividad de los administrativos, y se agilizarán las ideas para solucionar los problemas. Los administrativos y los profesores de tiempo completo deberán tener un plan de desarrollo para adquirir diversas competencias, de tal forma que puedan cubrir ausencias eventuales de otros profesores, dentro y fuera de la academia a la que pertenecen.
5. Unidades de operación autoregulables y ubicación de límites departamentales. Para que una universidad se pueda adaptar a los cambios en su medio ambiente, requiere que todo su personal esté integrado en equipos de trabajo auto-regulables, para llegar a ser auto-regulables se requiere de una evolución o desarrollo de multihabilidades. Los límites o fronteras de cada equipo de trabajo se deberán establecer tomando como base la academia a la que pertenecen.
6. La información debe estar en donde está la acción. En las universidades para poder responsabilizar al personal por los resultados de los procesos que controla, se les debe proporciona toda la información necesaria oportunamente para la toma de decisiones.
7. Congruencia del personal de apoyo con la filosofía. Todo el personal administrativo responsable del control y mejora de los procesos de apoyo debe apoyar al proceso medular. Los procesos de apoyo se deben diseñar bajo los mismos principios. Por ejemplo, el departamento de Recursos Humanos debe diseñar su proceso de compensación y reconocimiento a los esfuerzos y resultados del personal y dejar el reconocimiento individual sólo para aspectos como no faltar injustificadamente al trabajo y llegar a tiempo. Por otro lado, si la colaboración entre los equipos de trabajo es condición necesaria para el éxito, entonces el sistema NO debe ser diseñado para premiar o reconocer la competencia entre ellos.
8. Calidad de vida en el trabajo. En las universidades, al igual que en otras organizaciones, todo el personal debe tener un espacio adecuado e higiénico para realizar su trabajo y tomar sus alimentos, baños limpios, aire limpio, agua purificada y un ambiente donde la gente se sienta respetada, confiada, donde su trabajo es importante, con igualdad de trato y de oportunidades, donde se toman en cuenta sus ideas y opiniones. Mejorar el trabajo es un reto.
9. Proceso iterativo (mejora continua). El diseño de una organización para el alto desempeño nunca termina, es un proceso de mejora continua. Siempre hay una etapa más adelante seguida de una más y otra más sin llegar a la última etapa.
El secreto de las empresas excelentes es que nunca están satisfechas con lo que son, sino que siguen elevando la creatividad de su gente para seguir siendo mejores (Hanna, 1990).
CONCLUSIONES
La forma de gestionar las organizaciones empresariales modernas está centrada en un enfoque sistémico, lo que está demandando que los nuevos profesionistas se formen bajo este mismo enfoque. Esto requiere que todo el personal de las instituciones de educación superior entiendan cómo se deben organizar y realizar las tareas para lograr un enfoque sistémico. Posteriormente buscar el compromiso de todo el personal (administrativos y docentes) involucrándolos en el rediseño del sistema de trabajo siguiendo los nueve principios de una organización para el alto desempeño, planear sus procesos medulares de forma interdepartamental e interacadémica. Propiciar el desarrollo de proyectos interdisciplinarios entre los estudiantes, es decir, proyectos entre alumnos de diversas carreras para que aprendan a trabajar y a compartir sus conocimientos de una forma más apegada a la realidad que les espera en su vida profesional.
BIBLIOGRAFÍA
Bernal Torres, C. A. et al. (2014). Fundamentos de Investigación -para cursos con enfoque por competencias-. México: Pearson.
Borroto Cruz, R. y Salas Perea, R. S. (1999). El reto por la calidad y la pertinencia: la evaluación desde una visión cubana. Educación Media Superior, 13(1).
Brovetto, J. (2000). La educación superior para el siglo XXI. En Tünnermannn, C. y López Segrera, F. La educación en el horizonte del siglo XXI. Caracas: IESALC/UNESCO.
Bunge, M. (1980). Epistemología. Barcelona: Ariel.
Canizares Luna, C. O., Sarasa Muñoz, C. N. y Labrada Salvat, C. (2006). Integrated teaching of the Basic Biomedical Sciences in Comprehensive Community Medicine. Educación Media Superior, 20(1).
Chiavenato, I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. Colombia: McGraw-Hill.
Conti, C. A. (2009). Diseño de Organizaciones Competitivas. Recuperado de http://es.slideshare.net/conticarlos/cfakepathdiseo-de-organizaciones-competitivas-2009
García Pérez, F. F. (2000). Un modelo didáctico alternativo para transformar la educación: el modelo de investigación en la escuela. España: Scripta Nova. Revista Electrónica de Geografía y Ciencias Sociales, 64.
Hanna, D. P. (1990). Diseño de organizaciones para la excelencia en el desempeño. México: Addison-Wesley Iberoamericana.
Landy, F. J. y Conte, J. M. (2005). Psicología Industrial. México: McGraw-Hill.
Nadler, D. A. y Tushman, M. L. (1999). El diseño de la organización como arma competitiva: el poder de la arquitectura organizacional. México: Oxford University Press.
Pereira Laverde, F. (2007). La evolución del espíritu empresarial como campo del conocimiento. Hacia una visión sistémica y humanista. Revisión conceptual para tesis doctoral en administración. Canadá: Ecole Des Hautes Etudes Commerciales (HEC).
Rosell Puig, W. y Mas García, M. (2003). El enfoque sistémico en el contenido de la enseñanza. Educación Media Superior, 17(2).
Scheel Mayenberg, C. (2008). Dinámica de ecosistemas industriales. México: Trillas.
Senge, P. (1998). La quinta disciplina. México: Granica.
Von Bertalanff, L. (1950). Teoría general de sistemas. España: FCE.
Weiss, M. (2007). Efficient Organizational Design. Great Britain: Antony Yowe Ltd, Chippenham and Eastbourne.
