Autor: Armando Meza Tello.
RESUMEN
El planteamiento de este artículo agrupa diversos elementos que conforman una estrategia enfatizando la importancia del factor humano y el equipo de trabajo en función de perfiles y funciones ya que toda institución enfrenta circunstancias que requieren de un plan estratégico que involucra trabajo colaborativo y optimización de recursos. Se analiza el entorno, la organización y el alcance de resultados exponiendo un panorama general para la planeación estratégica de cualquier institución o proyecto. Se identifican diferencias entre equipos y grupos de trabajo, conceptos y teorías.
PALABRAS CLAVE: Trabajo, colaborativo, equipos, factor, humano, gestión, educativa.
INTRODUCCIÓN
El trabajo colaborativo requiere de una adecuada selección del factor humano, de la aplicación de recursos y un liderazgo eficaz para conseguir los objetivos planteados en el desarrollo de la organización o el proyecto. A menudo se focaliza la situación que prevalece y que genera un conflicto o la concepción de la visión y misión y se dejan de lado los elementos internos y externos que afectan o favorecen la solución de problemas. A través del trabajo colaborativo se puede tener un panorama más objetivo de la situación que genera el conflicto.
Para hacer frente a los retos que se presentan en la organización en la ejecución de un proyecto es imprescindible contar con un equipo humano que mitigue y cambie las circunstancias amenazadoras, aplicando oportunamente estrategias para hacer eficientes los recursos y la planificación de las acciones a ejecutar.
El crecimiento organizacional encuentra una relación directa y de dependencia con el desarrollo operativo, el trabajo y la motivación de sus colaboradores. Cada integrante de la organización tiene características que lo hacen especial y diferente de sus homólogos. Un problema común en la gestión organizacional es considerar al factor humano como una herramienta homogénea. Bajo este enfoque se considera principalmente el tipo de función que desarrollan, la formación profesional, o el género; cuando una aproximación más pertinente es la de considerar los elementos cuantitativos y cualitativos que son interdependientes y no están a la vista, siempre considerando que el factor humano es el motor de la vida productiva de la organización.
Es frecuente que la conformación de un equipo de trabajo comienza por la integración de especialistas del tema a tratar o el proyecto a desarrollar, por ejemplo, si la organización enfrenta una situación de contribuciones fiscales se tiende a conjuntar a los expertos en impuestos para hacer frente a los requerimientos tributarios o impositivos, si se pretende hacer una excursión a África se integra una compañía experta en cultura, idiomas, etcétera.
La conformación de un equipo es vista en una sola dimensión (funcional operativa) la propuesta de integración de equipos eficientes con un desarrollo eficaz no sólo maneja la perspectiva funcional operativa, integra un enfoque de los perfiles conductuales en lo que involucra competencias básicas y las considera como elementos trascendentes para el desarrollo de actividades o la ejecución de acciones, de igual manera considera factores exógenos a la organización como tendencias, gustos y necesidades.
Al tomar en cuenta aspectos indirectos a la dimensión operativa de la organización, así como factores internos como las competencias básicas y conocimientos técnicos en la selección del equipo de trabajo, reducen los conflictos emergentes en el desarrollo operacional y en la interacción del equipo. Considerar puntos específicos sobre capacidades natas apoya el flujo de actividades y elimina distractores que afectan la visión y el propósito de la inversión de recursos y trabajo.
Este esquema es de aplicación general en toda organización. En este artículo se pretende aportar otro punto de vista sobre los factores que pueden intervenir al desarrollar un plan para la conformación de un equipo de trabajo, la asignación de recursos, la organización de la estrategia y las acciones de gestión para lograr un fin colectivo.
DESARROLLO
El éxito en el trabajo colaborativo es resultado de la integración adecuada entre colaboradores, análisis del entorno, determinación del objetivo y proyección del resultado. Al trabajar en equipo se da un mayor peso a las capacidades técnicas de los integrantes. Debido a que su conocimiento puede ser evaluado de forma objetiva (cuantitativamente) es posible que se reste importancia a la ponderación de factores como la cohesión del individuo, la motivación y las características particulares (la disposición a aprender y la lealtad). Estos aspectos se consideran cualitativos. Se pretende distinguir, relacionar y converger entre los elementos al conformar un equipo identificando y determinando lo siguiente (ver figura 1).
Figura 1. Elementos organizacionales internos y externos.
Observando los elementos que intervienen en el desarrollo de un plan (el entorno, la organización y el factor humano) se podrán consolidar estrategias eficaces para enfrentar las exigencias de la sociedad.
Dirección de equipos
La figura de liderazgo es imperativa en la conformación de un equipo sólido de trabajo. La dirección del elemento humano es fundamental en el desarrollo organizacional. Las funciones tienen estrecha relación con los procesos. La gestión con el control y la medición. Involucra actividades de coordinación, supervisión, comunicación, motivación e instrucción (ver figura 2). Debemos tener claro el concepto de equipo de trabajo y diferenciarlo de grupo de trabajo y la relación que existe con la figura del líder.
Dentro de la función de dirección se implica la coordinación de esfuerzos hacia las metas que logran los objetivos que fundamentan la misión y apoyan la visión. La supervisión implica una revisión cercana y puntual a la ejecución de los planes de manera concurrente mediante el apoyo a los inductores. La comunicación adecuada es responsabilidad de la dirección y en la eficacia de ésta se basan el nivel de compromiso y la confianza de los colaboradores.
Asimismo, lograr una adecuada motivación extrínseca juega un papel decisivo y sólo se alcanza cuando se actúa como un verdadero líder. Esto permite generar mejores condiciones para que la motivación intrínseca del colaborador tenga un ambiente adecuado para desarrollarse. Finalmente, el líder debe acompañar e instruir al colaborador. Más que adiestrar o asesorar debe jugar un papel de tutor, en aspectos que vayan más allá de las habilidades indispensables para la ejecución del trabajo (Sánchez, 2014).
Figura 2. Acciones de la función de Dirección.
Fuente: Sánchez, 2014.
“Un grupo de trabajo interactúa fundamentalmente para intercambiar información y para la toma conjunta de decisiones con el propósito de apoyar a los otros miembros a desarrollar adecuadamente su trabajo en su área de responsabilidad. Lo que define a un equipo de trabajo es que el desempeño individual da como resultado un logro mayor que la agregación de las aportaciones individuales” (Conlin y Hill en Sánchez, 2014).
Figura 3. Esquema de grupo y equipo.
Fuente: Robbins, 2004.
El trabajo en grupo es individual mientras que el trabajo en equipo se interrelaciona. En el trabajo en equipo las funciones son independientes por colaborador con un objetivo limitado a la misma función, en un equipo de trabajo la visión va más allá del propósito de la función misma, la visión es compartida entre todos los colaboradores que trabajan por un mismo resultado (ver figura 3).
Es importante tocar el tema del factor humano y los equipos de trabajo orientados al trabajo colaborativo, pues esto forma parte del éxito de la estrategia, al hacer frente a las circunstancias que pueden afectar el logro del propósito de la organización o proyecto. El trabajo colaborativo conlleva el establecimiento de una meta, identificar el porqué del esfuerzo a desarrollar, determinar un propósito y un objetivo alcanzable y medible. Esta reflexión es la primera fase para la integración de equipos eficaces. Para atender las exigencias del entorno se plantean los siguientes aspectos para visualizar el problema o situación desde una perspectiva general:
a) Análisis: Identificar elementos generales para definir y estudiar los elementos particulares.
b) Organización: Este factor inherente en el proceso administrativo facilita los elementos útiles para la consecución de los objetivos determinados. Podemos identificar dos dimensiones, por un lado lo referente a lo material y por otro lado lo pertinente al factor humano. Una organización estratégica engloba a estas dos dimensiones para el aprovechamiento de los recursos aportando a su adecuada aplicación.
c) Proyectar resultados: Después de establecer el objetivo, es imprescindible visualizar el resultado que se espera, la proyección de resultados está asociada a la programación de acciones que paso a paso llevan a la culminación del proyecto y al logro de la meta. Los procesos ayudan a evitar especulación en el alcance de los objetivos, una base para proyectar es la aplicación de dichos procesos y al disminuir sus variaciones se tendrán proyecciones más asertivas.
Necesidades y requerimientos: conociendo las necesidades del entorno es posible definir los requerimientos para satisfacer esas necesidades, en primera instancia la selección del equipo de trabajo, asignar y gestionar recursos, y establecer procesos para implementar una estrategia integral para el logro de objetivos.
Perfil: el análisis del perfil del colaborador ayuda a lograr su idoneidad en el desempeño de su función para aprovechar sus competencias básicas. Es relevante definir cuáles son estas competencias y la manera de aprovecharlas para alcanzar los objetivos grupales. Como refieren Castellanos, Morga y Castellanos (2015), “El término competencia fue usado inicialmente en el ámbito de las empresas para describir aquello que caracteriza a una persona capaz de realizar una tarea específica de manera eficiente. Con base en esta teoría, la educación basada en competencias tiene entre sus objetivos el de generar cambios en la realidad o contexto vivido”.
En función de lo planteado podemos identificar aspectos individuales de cada aspirante a colaborar en el equipo, aspectos como la capacidad de análisis, la disciplina, la creatividad, la expresión, la sensibilidad, la comunicación que ha desarrollado en su vida y lo define como individuo. Actualmente existen dinámicas para determinar el tipo de personalidad. El objeto de este trabajo no es proponer un nuevo método, más bien sugerir un uso adecuado de los resultados que arrojan estas pruebas.
Funciones: podemos definir como funciones en la organización la actividad específica que desarrolla un colaborador sustentado en conocimientos adquiridos por la experiencia y capacitación (Ballart, 1993). La selección del colaborador en esta dimensión suele ser más objetiva ya que existen ponderaciones aplicables a cada función de la organización y que nos muestran la capacidad técnica del individuo para el desarrollo de la actividad asignada. En este sentido podemos observar convergencias en el liderazgo, la selección de colaboradores asociada al perfil y las funciones, por otra parte, la necesidad y los requerimientos del entorno (ver figura 4).
Figura 4. Esquema de grupo y equipo.
Fuente: Adaptado de Ballart (1993).
La educación no es ajena a adoptar el manejo de esta estructura, toda escuela en su gestión enfrenta circunstancias y proyectos a desarrollar. El entorno exige conocimiento para su desarrollo y movilidad social (Muñoz-Izquierdo, 2009). El agente social proveedor de este elemento es la escuela liderada por directivos, funcionarios y administrativos que son los que analizan factores internos y externos, organizan actividades, planes de estudio y lo referente a la labor educativa, proporcionando ante la necesidad social, el conocimiento a través de la impartición de la cátedra y proveyendo de infraestructura, recursos, entre otros.
El Factor Humano es determinante y de gran peso en este esquema al procesar el conocimiento. El docente apoyado del perfil y sus conocimientos técnicos dan lugar a la enseñanza y a la generación del aprendizaje significativo (Díaz-Barriga y Hernández, 2002). Considerar cada uno de estos elementos y acciones al momento de desarrollar una estrategia favorece el dirigir y controlar la organización con una visión más simple, sin dejar de lado los detalles. La aplicación de este modelo al contexto de una organización escolar se presenta en la figura 5.
Figura 5. Esquema de grupo y equipo.
CONCLUSIONES
En la selección del equipo de trabajo se deben de considerar diversos factores en la organización, partiendo del análisis del entorno por el líder del proyecto organizando estratégicamente insumos, recursos y procesos, atendiendo a las necesidades y exigencias del mercado sobre productos y servicios. En este esquema (ver figura 5) toma un valor trascendente el factor humano por el hecho de ser el actor principal en el escenario que el líder presenta. La selección del factor humano se hará en función de las características de dicho escenario. El equipo de trabajo no aparece en las primeras etapas del esquema sino hasta el desarrollo de las actividades y su cierre. Es evidente que antes del desarrollo de las actividades se identificaron los aspectos particulares por la figura de liderazgo en el equipo de trabajo, las características actitudinales y las técnicas que harán eficaz el desempeño de sus funciones y que llevan al logro de los objetivos (satisfacer las necesidades de sociales).
No son menos importantes la aplicación de recursos y el aprovechamiento de la infraestructura, lo que conlleva a tener una adecuada administración de estos elementos con el propósito de lograr la suficiencia e impactar positivamente en el logro de los objetivos. Se deben de determinar requerimientos en función de necesidades precisas, estas necesidades deben de ser evaluables para entender su trascendencia o impacto en la organización con el fin de gestionar y asignar los recursos adecuados para cubrir los requerimientos solicitados.
BIBLIOGRAFÍA
Ballart, X. (1993). Lectura de la Teoría de la Organización. Madrid: Ministerio para las Administraciones Públicas.
Castellanos, N. A., Morga, L. E. y Castellanos, A. (2015). Educación por Competencias. Hacia la excelencia de la Educación Superior. México: Red Tercer Milenio.
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Díaz-Barriga, F. y Hernández, G. (2002). Estrategias docentes para un aprendizaje significativo: una interpretación constructivista. México: McGraw-Hill.
Fayol, H. (1971). Administración industrial y general: previsión, organización, mando, coordinación, control. México: Editorial Universitaria.
Lencioni, P. (2003). The Five Disfunctions of a Team. Estados Unidos: Empresa Activa.
Muñoz-Izquierdo, C. (2009). ¿Cómo puede la educación contribuir a la movilidad social?: resultados de cuatro décadas de investigación sobre la calidad y los efectos socioeconómicos de la educación (1968-2008). Puebla: Universidad Iberoamericana.
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.
Sánchez, A. (2014). ¿Cómo dirigir un equipo? ¿Cómo dirigir un equipo? San Luis Potosí: Industriales Potosinos A. C.
