Autora: Lilia Quintero Díaz.
Resumen
Los estudios del clima organizacional en las instituciones de nivel superior constituyen una herramienta para conocer el ambiente en el que se desempeñan los docentes y las percepciones que ellos tienen de la institución donde trabajan. Por ello, en el presente trabajo se reporta una Prueba Piloto en el Departamento de Ingeniería industrial en un Instituto Tecnológico. Se aplicó una encuesta a 18 docentes, algunos de tiempo completo, medio tiempo y por horas. Es un estudio transversal a partir de una encuesta de 39 reactivos y 3 preguntas abiertas que los participantes respondieron de forma confidencial.
Palabras clave: Clima organizacional, herramienta, gestión, instituciones.
Introducción
Actualmente en México, con la entrada de la reforma educativa en la educación básica y media superior, la calidad de la educación está en la mira y también sus principales actores, los docentes (Estados Unidos Mexicanos, 2014).
Al observar la calidad, la profesionalización es un proyecto en centro y Sudamérica en el cual la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) en alianza con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Internacional de la Educación (IE), están trabajando con el objetivo de una mejor calidad educativa para el sistema básico y medio superior (UNESCO, 2005) tomando en cuenta la entrada en vigor de la reforma educativa para las Instituciones de Educación Superior (IES), lo que traerá aún más cambios educativos.
Por lo tanto, en una organización es menester identificar su estructura y funcionamiento para que sea posible adaptarse a los cambios y desarrollar ventajas competitivas para permanecer en el mercado y brindar mejores servicios (Edel y García, 2007). Todas las organizaciones deben ser competitivas y contar con una estructura formal, bien definida, con un personal con perfiles adecuados, con un sistema de trabajo bien definido, con políticas, procedimientos y procesos claros.
En las Instituciones de Educación Superior (IES) no suele darse tanta importancia al clima laboral (Edel y García, 2007) cuando es fundamental en el desarrollo estratégico de cualquier organización por identificar sus debilidades y transformarlas en fortalezas y/o ventajas competitivas.
La UNESCO (2005) reconoce la importancia del docente en una institución educativa dada su responsabilidad social, indica que sin buenos docentes convencidos y satisfechos con su trabajo no será posible cumplir con las metas educativas, por ello es vital reconocer (desarrollando y promocionando) al docente en el logro de sus objetivos. Para conocer las inquietudes del docente se debe generar un diagnóstico, identificar sus percepciones y estudiar el clima institucional.
Para Dessler (1979), el clima organizacional implica múltiples definiciones. Mientras Ansión y Villacorta (2004) mencionan que el clima escolar es un reflejo de cómo es la cultura (creencias, valores, mitos) de la institución, de cómo la gente se relaciona (interacción grupal) y refleja la manera de funcionar del sistema. Aunque para Llaneza (2009) el clima laboral es la actitud de los colaboradores y se origina en la interacción de sus miembros, que es responsabilidad de los líderes para lograr la misión, visión y metas institucionales. Y Schneider y Barbera (2014) consideran este clima laboral como una percepción individual y no cooperativa de lo que se gesta en el ambiente.
En casos de estudio concretos sobre el clima organizacional, Castillo (2011) presenta los resultados de manera numérica con enfoque cuantitativo y un instrumento con reactivos tipo likert consistente y aplicado en escuelas de nivel superior a estudiantes, docentes y administrativos. Mientras Vázquez y Guadarrama (2001) aplicaron un cuestionario que mide 10 variables para observar el estilo de liderazgo en el Tecnológico de Toluca y proponer el sistema 3 consultivo de Likert para toda la institución con el fin de generar procesos institucionales más eficientes y mayor satisfacción laboral.
De lo anterior se deduce que hay varios factores que afectan el clima organizacional y que pueden ser investigados de acuerdo con lo que se desee conocer en la institución. Por lo que en la presente investigación se explora el clima del Instituto Tecnológico X (ITX), así llamado por cuestiones de confidencialidad y dadas las políticas institucionales.
Esta institución antes de reconocerse como un Instituto Tecnológico fue una secundaria durante la década de 1950 en un municipio que no contaba con escuelas. Dada la escasa ayuda de la Secretaría de Educación Pública (SEP), la sociedad cooperativa de obreros del ingenio Emiliano Zapata apoyó su construcción al donar el terreno, por lo que en 1961 se inauguró el instituto bajo la dirección del ingeniero Alfonso Blackaller, sin ser reconocido oficialmente como un Instituto Tecnológico. Por sus pocos recursos algunos trabajadores brindaban sus servicios de manera voluntaria con salarios simbólicos.
En 1971 comienza la impartición de las licenciaturas y en 1975 egresa la primera generación de Ingenieros industriales, con el subsecuente crecimiento de la oferta educativa.
Actualmente el ITX cuenta con 9 carreras (Ingeniería en administración, Ingeniería Bioquímica, Ingeniería civil, Ingeniería en electromecánica, Ingeniería industrial, Ingeniería química, Ingeniería en tecnologías de la información, Ingeniería en sistemas computacionales y departamento de posgrado). Cuenta con una plantilla de 280 docentes y 100 administrativos.
El ITX creció a un ritmo importante generándose un ambiente de inconformidades, de envidias y microclimas entre los docentes de diferentes departamentos. De aquí la trascendencia de esta investigación para identificar el clima organizacional del Instituto, aunque el enfoque es exclusivo del departamento de Ingeniería industrial por ser la carrera con la que inició el Tecnológico.
Estudiar el clima organizacional permite conocer el interior de una organización, sus síntomas y las causas de estos: el liderazgo, la estructura, el presupuesto, la tecnología, la falta de planeación; para realizar los ajustes pertinentes para mejorar el clima global interno.
Los docentes del departamento estudiado se encuentran dentro de un clima y satisfacción laboral desfavorables con rendimientos laborales poco adecuados. Para que el departamento brinde una buena calidad en sus servicios se requiere de la participación de todos sus integrantes en un ambiente productivo y eficiente.
Como señala Robbins (2009), el clima laboral es un entorno compuesto dentro de la institución y enajenado por gente externa al sistema, quienes influyen en el desempeño de la organización. Por esta razón, para satisfacer a los clientes/ alumnos, es necesaria la previa satisfacción interna. Al analizar el clima organizacional a través de cinco variables: compromiso, liderazgo, gestión del talento, eficiencia organizativa y factores higiénicos, mediante esta investigación se propondrán estrategias que el Instituto deberá aplicar para su mejora institucional.
La importancia de este estudio recae en identificar los síntomas del clima en el departamento de Ingeniería industrial, sus causas y elaborar una propuesta que permita mejorar la actividad laboral y aumentar el desempeño del mismo, aumentando la productividad y la eficiencia departamental y educativa.
Desarrollo
Para efectos de mostrar un avance de esta investigación se llevó a cabo una prueba piloto aplicando el instrumento openmet (Openmet Group, 2014) que consta de 39 reactivos y 3 preguntas abiertas. Es un estudio transversal aplicado a 37 docentes que integran el departamento de Ingeniería industrial, del total de 280 docentes que laboran en el ITX. Se tomaron en cuenta a docentes por horas, de medio tiempo y tiempo completo, para generar una percepción de inclusión de la diversidad de la plantilla docente.
El enfoque utilizado para esta prueba piloto es de tipo mixto (Hernández, Fernández, y Baptista, 2010), con una recolección de datos cuantitativos (39 ítems) y cualitativos (3 preguntas abiertas), para conocer las percepciones del docente y comprender la situación actual del ITX. Para la realización de la prueba piloto se llevaron a cabo las siguientes etapas:
Etapa 1. Difusión del proyecto.
Es la fase inicial, de conocimiento del proyecto para obtener una respuesta satisfactoria de los docentes, se aplican técnicas de marketing para difundir el proyecto y mostrar los objetivos y beneficios que se pretenden lograr. Se informa sobre la confidencialidad de la información para una sustancial repuesta de los docentes.
Etapa 2. Recogida de datos.
Implica la aplicación de cuestionarios en papel, en una semana de aplicación de manera personal.
Fase central. En el periodo de recogida de datos se aclaran las dudas o consultas de los participantes del estudio. Aquí, la ayuda del coordinador a cargo de los sujetos de estudio es fundamental para estimular la participación.
Etapa 3. Elaboración y presentación del informe de resultados.
Se puntualizan los resultados más sobresalientes, se interpretan y se muestran las conclusiones para idear la propuesta.
Fase final. Transmisión de los resultados y la propuesta sugerida.
Se transmiten los resultados y las principales decisiones que serán aplicadas conforme a los hallazgos identificados, sólo si hay un compromiso real de la administración para hacer uso de esta herramienta de gestión y atender los hallazgos encontrados.
En caso de que el estudio sólo sea realizado con fines de diagnóstico se publica una carta de agradecimiento a los participantes indicando las principales fortalezas y áreas de oportunidad de mejora relativas a su participación. Se sugiere difundir esta publicación en un lugar de acceso común a los colaboradores. Otra sugerencia es proponer a la alta dirección una reunión informativa con la mayor cantidad de asistentes. Es necesario considerar que realizada la presentación de los resultados, los participantes pueden animarse a preguntar o consultar, y se deberán resolver estas cuestiones con la finalidad de mejorar el clima laboral y brindar un mejor servicio a los clientes.
Los resultados obtenidos en esta prueba piloto (tabla 1) incluyen las valoraciones de los distintos indicadores, donde los indicadores fidelidad, implicación y empoderamiento muestran los resultados más altos.
Se observó que los reactivos que contribuyeron a una alta valoración corresponden a las dimensiones de compromiso y liderazgo (ver tabla 2 y figura 1).
Tabla 1. Valoración de los indicadores.
Tabla 2. Reactivos con mayor valoración.
En la tabla 3 se observan las preguntas con valoración más baja y que corresponde a las dimensiones de: eficiencia organizativa, factores higiénicos, compromiso y liderazgo.
Tabla 3. Preguntas con valoración baja.
En la figura 1 se observa cómo están agrupados los indicadores: el color verde representa las fortalezas; el color amarillo las debilidades y ahí recae 80% de los problemas; y el indicador color rojo representa una debilidad para atender con urgencia en el departamento de Ingeniería.
Figura 1. Diagrama de Ishikawa con 5 variables.
En la tabla 4 se presentan los criterios que se deben considerar para tomar las acciones pertinentes y llevarlas a cabo en el departamento de Ingeniería industrial.
Tabla 4. Criterios a considerar contra valoraciones.
Conclusiones
De acuerdo al orden de la tabla 4, en el Departamento de Ingeniería industrial del ITX se deben realizar las siguientes acciones:
Las acciones correctivas urgentes se presentan en el indicador de innovación, valorado con 49% y que está agrupado con la variable de eficiencia organizativa por mostrar una baja valoración. Aquí el docente percibe que la institución no está innovando, no está mejorando de forma continua su sistema de trabajo, por ejemplo: Mi institución innova y mejora de forma continua su modelo de trabajo y los soportes tecnológicos asociados, con 47% de valoración final, por lo que el departamento no está trabajando de manera permanente para anticiparse a los cambios y esto afecta la satisfacción del docente. Y una persona no satisfecha en sus labores baja su productividad y no se alcanzan las metas organizacionales.
En una de las preguntas del indicador Retribución y beneficios dice: Mi institución me ofrece otros tipos de beneficios además de los económicos: fue valorada con 49%. Un indicador que la institución debe analizar. Para Chiavenato (2004) estos son factores que decide la organización y no están en las manos del trabajador y son extrínsecos, circundan en el ambiente y se utilizan en la motivación del individuo. Por eso los considera profilácticos y preventivos ya que suelen evitar la insatisfacción. Por ello en el ITX se debe trabajar con estos factores y enriquecer las tareas de los colaboradores para motivarlos y comprometerlos y que sus actividades sean cada vez mejores.
Las acciones preventivas deben ser aplicadas a indicadores como administración interna, instalaciones y recursos, comunicación interna, colaboración y orientación al cliente; los cuales están agrupados dentro de la variable de eficiencia organizativa (retribución y beneficios, conciliación y flexibilidad e igualdad). Dentro de los factores higiénicos están agrupados: desarrollo y formación. En la variable gestión del talento están: gestión de personas, reconocimiento y retroalimentación. Y el indicador de estrategia y cultura está agrupado dentro de la variable de compromiso. Todos estos indicadores no denotan más que la baja motivación del docente y la insatisfacción por sus actividades laborales cotidianas.
Por último, otra recomendación del proyecto de mejora es la documentación. Las variables que resultaron con fortalezas son: implicación y fidelidad que corresponden a la variable de compromiso, y el empoderamiento que corresponde a la variable liderazgo. Es importante documentar también las fortalezas como guía y para no perder de vista lo que sí funciona adecuadamente en la institución.
De acuerdo con los datos, las acciones correctivas urgentes representan 5.55%. Las acciones preventivas 77.7%. Y las acciones que se deben documentar aunque sean fortalezas representan 16.6%.
En las acciones preventivas recae casi 80% de las causas con las que se debe trabajar para cambiar las conductas del docente y lograr la satisfacción laboral y una alta motivación.
Esta prueba piloto nos lleva a concluir que los estudios de clima organizacional, como ya indica la literatura, permiten conocer las percepciones del trabajador acerca de su organización, mientras se detectan las debilidades y las fortalezas de la misma.
Es menester trabajar de manera urgente en la satisfacción y la motivación de los docentes porque repercuten de manera significativa en el departamento de Ingeniería industrial.
Bibliografía
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