Autor: Héctor Trejo Carbajal.
RESUMEN
El Liderazgo es visto como estrategia clave para el logro de los objetivos de las organizaciones, la evolución del concepto y de las capacidades necesarias para ejercerlo ha sido la clave para generar procesos de éxito institucional. La combinación de conceptos aportados por las teorías clásicas de la Administración, sumados a los valores que imperan en la cultura organizacional, la forma de crear y administrar el conocimiento en las empresas, los valores éticos y de responsabilidad social en que se conducen entidades y personas son sólo algunos de los elementos que intervienen para definir un estilo de liderazgo exitoso. Sobre lo anterior versa el presente artículo.
PALABRAS CLAVE: Liderazgo, transformacional, gestión, conocimiento, compromiso, organizacional, cultura, personalidad.
INTRODUCCIÓN
Es frecuente escuchar hablar de la productividad en las organizaciones, privadas o públicas, civiles o de asistencia, ya que todas se empeñan en la búsqueda de más y mejores resultados, para ello se emprenden proyectos, se generan estrategias, se diseñan rutas críticas que coadyuven a la consecución de las metas y objetivos. La productividad es hoy la variable máxima de supervivencia garante de la competitividad exigida a cualquier entidad que pretenda trascender.
Sin embargo, surge la incógnita de qué variables son las que definen el éxito de las organizaciones, cómo lograr que el talento humano, que al final es definitivo, trabaje como un engrane perfecto en el desarrollo de procesos que garanticen el éxito general y que permitan alcanzar la satisfacción suficiente de las partes involucradas.
La evolución de la ciencia administrativa ha permitido un aprendizaje extraordinario en el manejo de las organizaciones, en este artículo se resalta el tránsito que han tenido los conceptos de dirección y liderazgo a través del tiempo. Entender las aportaciones de las teorías clásicas de la Administración, aprender su lenguaje, sus elementos básicos, significa un legado que permite a los administradores contar con argumentos y experiencias sólidas para ejercer con mayor dinamismo y eficiencia estilos de liderazgo que ayuden a concretar objetivos personales y de grupo.
Además, es menester combinar un adecuado estilo de liderazgo, que responda al contexto dinámico de la empresa, pero que también lo respalde una política definida de responsabilidad social y ética, son herramientas que permiten a los tomadores de decisiones poder actuar en beneficio no sólo de la empresa, sino de los públicos que con ella se relacionan.
No sólo hay que revisar la capacidad de adaptación al cambio, es también necesario ubicar el marco valoral que respalda esa adaptación, las actitudes que se asumen ante la adversidad, cuáles son los criterio éticos con los que se responde a los nuevos retos, qué valores personales e institucionales se privilegian para lograr el objetivo planteado, cuál es el sentido de ejercer un estilo de liderazgo y el ejercicio de poder. Cómo se refleja la estructura cognitiva y de valores de quienes tienen a cargo la responsabilidad de dirigir y decidir el nivel de influencia de la cultura de la propia institución sobre quienes las dirigen o la forma en que los dirigentes trasgreden el objeto propio de la entidad administrada.
DESARROLLO
Liderazgo y las teorías clásicas de la Administración
Entender la evolución de la ciencia administrativa a través de la historia permite construir arquetipos de pensamiento modernos y vanguardistas, analizar la historia y sintetizar sus legados ayuda a los administradores modernos a apalancarse de las mejores prácticas obtenidas en cada una de las escuelas de la Administración para lograr con ello apropiarse de herramientas, técnicas y procesos que garanticen el logro de los objetivos de una entidad, asimismo, cada escuela dejó un legado en la visión y desarrollo del ejercicio del Liderazgo.
La Revolución Industrial marcó el inicio de la moderna teoría administrativa, por lo cual es considerada como una disciplina aún joven, es casi exclusivamente producto del siglo XX, sin embargo, en este lapso de tiempo su desarrollo ha sido espectacular dando lugar a un importante número de escuelas de pensamiento.
Son un par de hechos relacionados con los orígenes del desarrollo de la Administración:
1.En primer término, el crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas que complicó las labores de los administradores llevándolos a desarrollar un enfoque científico para sus procesos.
2.Pero además, la urgente necesidad de elevar la eficiencia y la competitividad de las organizaciones.
La mayoría de los científicos sociales dedicados a estudiar los cambios y transformaciones del pensamiento administrativo sugieren que el enfoque clásico de la Administración puede dividirse en dos acentuaciones diferentes y, en cierto sentido, contrapuestas entre sí, pero que en algún momento generan puntos de acuerdo. En un extremo se encuentra “la Escuela de la Administración Científica que tuvo su origen en los Estados Unidos luego de los trabajos de Frederick W. Taylor y, por otra parte, la corriente de los anatomistas y fisiólogos de la organización, también conocida como Teoría del Proceso Administrativo que tuvo su origen en Francia luego de las aportaciones de Fayol” (Stoner, Freeman y Gilbert, 2002).
La escuela de la Administración Científica se atribuye a las aportaciones de Frederick W. Taylor en la última parte del siglo XIX y la primera parte del XX. Taylor nació en Filadelfia, procedía de una familia de principios rígidos y por lo tanto se educó bajo una disciplina por el trabajo y el ahorro. Inició su vida de trabajo como obrero, tuvo ascensos importantes dentro de la empresa hasta que en 1885 se convierte en ingeniero después de concluir sus estudios en el Stevens Institute (Stoner, Freeman y Gilbert, 2002).
Escribió su libro llamado Principios de Administración Científica, en 1911, una de sus más importantes obras. En ella desarrolla ideas sobre la racionalización del trabajo y destaca que estos principios teóricos deben estar soportados por una estructura formal y sistémica de la empresa, lo que significó para los estudiosos de la época, los principios que dieron origen a la Administración Científica. “Los postulados presentados por Taylor respondían a los contextos éticos del momento, impulsaban la importancia y lo valioso que era el trabajo, insistían en racionar los recursos, daban lugar privilegiado al trabajo individual y la idea de que cada persona desempeñaba un rol social” (Stoner, Freeman y Gilbert, 2002). Taylor aspiraba a que los administradores de empresa lograran un liderazgo que les diera las posibilidades de ejecutar cuatro premisas básicas:
-Principio de Planificación: sustitución de la improvisación y el tradicional actuar empírico–práctico y dar paso al desarrollo de métodos basados en procedimientos científicos.
-Principio de Preparación: selección de los trabajadores a través de procedimientos científicos y estandarizados, hay que entrenarlos y formarlos para que produzcan mejor.
-Principio de Control: hay que establecer mecanismos de control en el trabajo para garantizar que el proceso está siendo ejecutado según los objetivos establecidos y según el plan previsto. Es necesaria una estrecha colaboración entre el equipo de trabajo para que la ejecución sea lo más efectiva posible.
-Principio de Ejecución: asignación específica de roles y tareas para generar un principio de orden y corresponsabilidad en las funciones. Los trabajadores asumen no sólo la responsabilidad de realizar las tareas que les fueron encomendadas sino también la dirección correspondiente a su diseño y panificación logrando así ser corresponsables con los resultados obtenidos.
Las posturas críticas al enfoque clásico de la Administración Científica desde el punto de vista de Taylor se enfocaron en:
• Su concepción centrada en el perfil ingenieril de la ciencia administrativa, que atendía sólo a la tarea y que veía al trabajador como un complemento de la máquina sin mayor capacidad de intervención, dejando de lado las relaciones interpersonales.
• Su racionalismo extremo en el ejercicio de la administración.
• Ver a la organización como un sistema cerrado donde no es considerada su relación con el contexto.
• La nula intervención de trabajos experimentales que apoyarán la hipótesis planteada (Stoner, Freeman y Gilbert, 2002).
La Teoría del Comportamiento que destaca que los administradores hacen las cosas con ayuda de las personas, planteaba el tema de analizar la ciencia administrativa poniendo un interés especial en el comportamiento humano y en la importancia del trabajo colaborativo para poder alcanzar objetivos planteados así como el crecimiento de las organizaciones.
Mary Parker Follet, otra de las grandes pensadoras de la ciencia administrativa, planteaba al principio del siglo XX, que las entidades debían ser vistas desde la perspectiva del comportamiento de los individuos y los grupos. Su teoría de las relaciones humanas afirmaba que los organismos deberían basarse más en una ética de grupo que individual, dando paso a concebir a los grupos de trabajo como células capaces de transformar el entorno de trabajo. Mientras que la capacidad personal, decía Follet, se mantiene como potencial hasta que se logra transformar en beneficio de los objetivos de grupo, o lo que es lo mismo, ser capaces de exteriorizar el conocimiento para hacerlo explícito y que no quede limitado a una postura tácita.
Elton Mayo, por su parte, contribuye a través de sus experimentos a entender el enfoque conductual de la Administración que surgió de los estudios que realizó en la Hawthorne Works de la Western Electric Company, donde destacó que las condiciones de trabajo, son otro factor fundamental para determinar éxitos organizacionales (Stoner, Freeman y Gilbert, 2002).
Estos enfoques rescataron el elemento humano en las organizaciones. Mayo, Roethlisbergen, Whitehead y otros estudiosos de las relaciones humanas, desarrollaron conceptos acerca de la importancia del comportamiento humano en las organizaciones (Stoner, Freeman y Gilbert, 2002).
La empresa es una simbiosis perfecta de un sistema social y un sistema tecnológico, donde el primero detalla los roles individuales que pueden o no presentar diferencias con los de la organización, por lo cual es necesario identificarlos para poderlos alinear. Se requiere entender que el individuo no sólo es motivado por incentivos económicos, sino por múltiples factores sociales y psicológicos que inciden directamente en su relación laboral y en sus niveles de efectividad. Su conducta se deriva de creencias, sentimientos y actitudes que impactan en la dinámica organizacional.
Es fundamental crear medios fluidos y simples de comunicación que ayuden a los diferentes niveles estructurales de la empresa a generar acuerdos. El ejercicio de la Administración necesita de habilidades sociales mismas que deben desarrollarse en conjunto con los equipos de trabajo. Los integrantes de la organización deben ser motivados a través de la satisfacción de necesidades psicosociales que generan mayores niveles de lealtad y compromiso con la empresa.
Otros de los estudiosos que han aportado valoraciones a la ciencia administrativa, a finales de los años cincuenta y principios de los años sesenta del siglo XX, fueron Chris Arguiris (1957), Douglas McGregor (1960) y Rensis Lyhert (1961) (Stoner, Freeman y Gilbert, 2002), y aunque trabajaron de forma independiente, coincidieron en una premisa común; las personas son buenas y como premisa para incentivar su desempeño la Administración debe humanizar su trabajo y poder obtener lo mejor de cada una de ellas.
Las Teorías del Comportamiento Organizacional inciden sobre las Teorías Motivacionales, que hoy siguen siendo clave, como las de Abraham Maslow (1954) y Frederick Hezberg (1959) (Stoner, Freeman y Gilbert, 2002).
Maslow, pensador humanista, psicólogo y consultor americano, escribió en 1954 su libro Motivación y Personalidad. Sus aportaciones acerca de la motivación a partir de las necesidades humanas influirían de manera contundente en el entendimiento de las organizaciones y la conducta de sus integrantes y las necesidades de los trabajadores para poder inferir su desempeño y contribuir al logro de metas personales y de la empresa.
Liderazgo y los modelos de la creación del conocimiento
Platón y Aristóteles ya hablaban del conocimiento racional y de la percepción sensorial, una dicotomía que al combinarse daba lugar a un proceso científico de aprendizaje. René Descartes, el famoso racionalista francés exigía evidencias contundentes antes de validar algún nuevo hallazgo. John Locke sumaba la experiencia y la reflexión como otro elemento para la construcción del conocimiento. El filósofo alemán Immanuel Kant, en el siglo XVIII, señala que el pensamiento lógico sumado a la experiencia construye un nivel de conocimiento sólido. Carlos Marx unifica el racionalismo, el empirismo y agrega las Ciencias Sociales poniendo especial énfasis en la interacción del hombre con su ambiente como acción clave para generar nuevos modelos de pensamiento, adelantaba que la interacción personal y que el estilo de dirigir grupos de trabajo formaban parte de la molécula necesaria para alcanzar metas definidas. El existencialismo y el Pragmatismo fueron otras corrientes que aportan bases sólidas para entender mejor el proceso de pensamiento y la construcción de nuevos modelos de aprendizaje.
Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi destacan en su libro La Organización creadora del conocimiento, un análisis profundo sobre la evolución de las organizaciones y cómo esa evolución ha permeado en sus tareas científicas para crear nuevos modelos de pensamiento. También destaca el trabajo de Taylor como punto de partida para darle una nueva concepción a la administración de las organizaciones, quien subraya las aportaciones de Elton Mayo que ya considera las relaciones humanas como pieza clave del crecimiento organizacional. La ciencia cuantitativa se suma a la Filosofía de la Administración como una herramienta de apoyo para la toma de decisiones. Éstas y otras teorías fundamentales contribuyeron a entender que la organización es una entidad viva, que aprende de forma dinámica, que sigue para ello un pensamiento sistemático, fomenta la maestría de su propia vida interna, desafía modelos mentales actuales, crea una visión compartida y permite el aprendizaje en equipos de trabajo a través de estilos de liderazgo que también han evolucionado con respecto al ambiente y las exigencias de la propia entidad (Nonaka y Takeuchi, 1995).
Nonaka y Takeuchi describen dos dimensiones básicas en la creación del conocimiento, el tácito, aquél que es personal, específico y en ocasiones difícil de comunicar; y el explícito, aquél que es transmitido con lenguajes y símbolos compartidos entre los integrantes del equipo. Complementarios ambos en el modelo organizativo que permite la toma de decisiones de las entidades. Los autores parten de la idea de que el conocimiento es la creencia verdadera, justificada a partir de nuevos esquemas y paradigmas de trabajo. El conocimiento, para ser considerado como tal, necesariamente va acompañado de compromiso y creencias, contrario a la simple información con la que se cuenta. Es cierto que la información tiene una relación íntima con el conocimiento, sin embargo, a medida en que la primera toma forma y se vincula con la tarea administrativa, es como se construye un proceso de conocimiento. El ejercicio correcto del liderazgo es justo otra variable que soporta la combinación perfecta entre el conocimiento tácito y el explícito, la responsabilidad de quien orienta al equipo y el equipo mismo potencian la creación del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995).
La conversión del conocimiento transita por cuatro ejes que se tornan prioritarios para generar nuevos modelos de conducta: 1) Socialización que implica que los integrantes del equipo intercambien, discutan, compartan sus habilidades, competencias y datos para mejorar sus procesos productivos. 2) Este paso da pauta a la exteriorización del conocimiento, la capacidad para externar, compartir, proyectar las habilidades desarrolladas hacia el resto del equipo. 3) Combinación, que implica obtener lo mejor del modelo actual de trabajo para combinarlo con los nuevos modelos de conocimiento desarrollados y generar así una nueva forma de trabajo más efectiva y de vanguardia. 4) Internalización, esto es, el proceso mental y personal de los integrantes del equipo para hacer suyos los nuevos modelos desarrollados de trabajo y dar paso a la construcción del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995). El estilo de liderazgo se convierte en el eje central hacia cada uno de los modelos de conducta, crea el escenario y provoca las estrategias necesarias para amalgamar los recursos de la entidad y sacar el máximo de los provechos para lograr objetivos generales y personales.
Liderazgo y Cultura Organizacional
Hablar de Liderazgo y ejercicio del poder presenta los alcances y limitaciones propias de las personas, puesto que son ellas quienes ejercen un estilo diverso de dirección en casos diferentes, cada estilo responde a una cultura organizacional propia, específica, con variables y argumentos que se distinguen con claridad de cualquier otra. Pretender asegurar o encontrar fórmulas absolutas, sería tanto como querer robotizar la conducta de líderes y seguidores y pasar por alto la complejidad de su contexto, si bien es posible establecer márgenes y parámetros derivados de cientos de investigaciones y teorías de estudio, algunas evidenciadas anteriormente, también lo es, que los estilos de liderazgo y ejercicio del poder son tan dinámicos como las sociedades mismas, como las empresas, como los objetivos, el liderazgo es un activo intangible que faculta a los individuos y a las empresas en materia de resolución de problemas y diseño de la competitividad (Evanschitzky, Blaich y Kenning 2007), por ello es necesario entender que no habrá teoría absoluta, posición única e inapelable, más bien habrá datos, elementos de consulta, marcos de referencia que sostengan análisis y acercamientos a la realidad, sin desconocer que la realidad es tan variable como quienes forman parte de ella.
Investigadores como Máynez Guadarrama, Cavazos Arroyo y Nuño de la Parra en su artículo “Estudios Gerenciales” (2012), han desarrollado investigaciones acerca de la influencia de la Cultura Organizacional en el ejercicio del liderazgo, insisten en que el conocimiento de la organización es el punto de partida para innovar estrategias, técnicas y procedimientos que contribuyan a mejorar los resultados y objetivos planteados. Un líder transformador crea, gestiona y transmite el conocimiento (Collins y Hitt, 2006). La transferencia del conocimiento atiende a factores de tipo conceptual, organizacional, personal, tecnológico y a sus combinaciones.
La cultura organizacional incide sobre la capacidad de absorción del conocimiento, sobre la adaptación al ambiente y sobre el ejercicio adecuado del liderazgo interno. La importancia de involucrarse en la cultura humana para poder entender mejor la conducta organizacional, marca una inherente relación entre la cultura humana, la cultura organizacional y el ejercicio del poder (García Vargas, 2013).
El eje fundamental en la dirección de empresas es el elemento cultural que dicta pautas y líneas de comportamiento, el liderazgo transformador es aquél que está vinculado a la habilidad de lograr que los activos intangibles de la empresa (conocimientos, habilidades, valores, y actitudes) formen parte central de los estilos de dirección y así conseguir que cada integrante del equipo tenga la capacidad de gestionar su propio rendimiento y contribuir al rendimiento de los demás (García Vargas, 2013).
La capacidad intelectual es uno de los orígenes más importantes de las diferencias individuales que afectan al comportamiento y al desempeño en el trabajo y de igual manera a los estilos de liderazgo. Esta capacidad intelectual es vista y tratada de distintas formas atendiendo a la propia cultura organizacional de una entidad. Mientras existen espacios en donde se potencializan las capacidades de los individuos, existen otros en donde se limitan a su máxima expresión. En términos generales, la inteligencia es “la capacidad global del individuo para actuar en forma deliberada, pensar racionalmente y tratar de manera eficaz con su medio” (Wechsler, 1939).
Partiendo de los elementos revisados en este artículo destacan algunas de las habilidades básicas para ejercer un liderazgo transformador en las organizaciones:
-Habilidad para escuchar y comunicarse correctamente.
-Capacidad de adaptación permanente y oportuna que permita lograr una respuesta creativa frente a contratiempos y obstáculos.
-Elevar el grado de tolerancia ante niveles de frustración que permitan seguir avanzando en la tarea a pesar de las dificultades.
-Competencias personales como seguridad personal, enfocadas en objetivos, aspiraciones de crecimiento y desarrollo.
-Fortalecer los niveles personales de autoestima.
-Habilidades de trabajo en equipo, colaboración y capacidad de negociación.
-Contribuir con los objetivos personales y los del equipo.
Liderazgo y Responsabilidad Social y Ética
En el ejercicio del liderazgo, las organizaciones deben atender sus fundamentos éticos, el centro de actuar de quienes las dirigen debe ser la integridad, incluyendo los valores y normas que protejan a los integrantes del equipo. Algunas empresas multinacionales han signado con la Organización de las Naciones Unidas (ONU) convenios para respetar y defender los derechos elementales de las personas, pues sólo así las empresas podrán contribuir a la generación de riqueza y poder y a la construcción de sociedades más igualitarias (Paladino, Del Bosco y Debeljuh, 2007).
Las teorías que abrazan el tema de la responsabilidad social transitan del pensamiento clásico que indica que la responsabilidad única y absoluta de una entidad es generar riqueza y producción, hasta las que asumen una postura socioeconómica, que argumentan que además de la producción de riqueza y capital, es necesario que las organizaciones se fijen objetivos y metas de carácter social, que contribuyan a generar desarrollo económico pero también social, que promuevan desde dentro una cultura de la corresponsabilidad y que participen en el proceso de construir bienestar colectivo.
Las investigadoras De Parra Vázquez y Vásquez en su ensayo “Gestión Humana y Liderazgo transformacional en los nuevos tiempos” (2006) presentan algunas consideraciones sobre Gestión Humana, Liderazgo y responsabilidad social y ética con una visión de cara al siglo XXI. Destacan las tendencias sobre Gestión Humana en las Organizaciones y su relación estrecha con el Aprendizaje Organizacional, todo soportado por una cultura profunda de la Responsabilidad Social y Ética que establezca el marco de referencia y actuación de las entidades.
Jorge Acosta (2013) en su investigación denominada El Liderazgo, un concepto de coyuntura o un Nuevo Pilar de las Organizaciones, describe al liderazgo como una competencia a desarrollar o fortalecer, entendiendo que a partir de él es posible crear valor y propiciar el desarrollo de quienes lo practiquen velando para que se cumplan las escalas de valor acuñadas en las organizaciones.
En síntesis, son diversos los elementos que inducen a mirar al Liderazgo como una suerte de llave maestra, que contribuiría a resolver, entre otras cosas, las problemáticas de competitividad y viabilidad que las empresas enfrentan diariamente buscando resguardar una política de responsabilidad social sólida. El Liderazgo nos es más importante ahora que antes, pero al cambiar la condición de la realidad que enfrentan las empresas, parece ser que éste se ha vuelto la tabla de salvación de la gestión empresarial (Acosta, 2013).
CONCLUSIONES
Las organizaciones con estructura jerárquica funcional, basadas en los estilos de liderazgo de mando y control siguen vigentes, son omnipresentes en las organizaciones, y más que desaparecer, necesitan reformarse y adaptarse a nuevas dinámicas organizacionales, de lo contrario, matarán a las entidades que no sean capaces de adaptarse a la vorágine de cambios de la economía moderna. Hay que evitar que el cambio afecte a nuestras organizaciones, hay que ir un paso adelante de la competencia, es momento de optimizar recursos, potenciar talentos y aprovechar el flujo de información para elevar los niveles de competencia de las empresas.
Algunas organizaciones se hacen obsoletas porque los estilos de liderazgo no avanzan al ritmo del contexto en que se desenvuelven, porque los paradigmas directivos se quedaron anquilosados, añorando con melancolía tiempos en los que todo parecía más fácil sin entender que más bien eran diferentes y hoy debemos aprender a hacer las cosas de forma distinta.
Las organizaciones modernas requieren potenciar nuevos valores, metodologías y procesos, asentados en modelos que quizá no sean sencillos de instrumentar, pero que son necesarios para darle una dinámica de trabajo flexible e innovadora que convierta a la empresa en una entidad capaz de adaptarse a los constantes cambios del ambiente laboral.
Hay que destinar tiempo al futuro, generar acciones y programas de trabajo que permitan visualizar qué está por venir, adelantarnos a los tiempos, llevar un paso adelante los retos y las exigencias del mercado, generar una actitud visionaria y de vanguardia.
Hay que buscar líderes, agentes de cambio, protagonistas de la innovación que inyecten una actitud dinámica y transformadora, capaces de motivar y generar equipos de trabajo altamente competitivos y solidarios, que generen una cultura corporativa de adaptación e innovación permanente.
Hay que desarrollar una estructura organizacional que fomente el desarrollo de proyectos, de nuevas técnicas, de nuevos modelos, que busque sistemáticamente la mejora continua, que dé libertad y confianza a los integrantes del equipo para proponer, para renovar, para revalorar lo que se hace y generar ajustes que impliquen avances significativos.
Provocar una cultura hiperconectada, lo que algunos estudiosos llaman una inteligencia 2.0, que dé paso a las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación como herramientas clave para generar ideas nuevas, para elevar el nivel de competencia y la calidad en los procesos y para potenciar las habilidades propias de los integrantes del equipo.
Contar con un sistema sólido de gestión del cambio, donde veamos en la incertidumbre y en la innovación un reto y una oportunidad para ser mejores, más productivos, más eficientes, más efectivos, más grandes en términos de resultados y en términos personales.
En organizaciones cuya cultura interna no incentiva la innovación, es muy difícil promover la creatividad, se fustiga la posibilidad de contar con más agentes de cambio, no hay capacidad de crear conocimiento y por consiguiente el talento humano es poco valorado y recompensado dando paso a una organización lenta y de bajo nivel competitivo.
Hay que apostar a la innovación a través de un liderazgo efectivo, que estimule, que vigile, que coordine, que genere espacio de trabajo colaborativo para el logro de las metas de grupo y también de las metas individuales, ese es el reto de un liderazgo transformador en las organizaciones.
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