Autora: Leticia Verónica Rodino.
RESUMEN
La empresa moderna con vistas al futuro se desdice mucho de los viejos paradigmas que las sociedades postmodernas se niegan a abandonar. Debemos, por lo tanto, adentrarnos en un territorio desconocido donde podemos crear un futuro con menos incertidumbre y una capacidad integral de unir a la sociedad con el negocio, en una evolución equitativa para los miembros de estos grupos. Así, la empresa flexible se mezcla y coexiste con un mundo holístico, hacia el cual la humanidad está avanzando a paso firme y rápido. El presente artículo explora este acercamiento.
PALABRAS CLAVE: Mundo, holístico, empresa, flexible, inestabilidad, economía, global.
INTRODUCCIÓN
El estudio de la Sociología nos ayuda a desarrollar una visión analítica y ampliar nuestras capacidades para la toma de decisiones a nivel ejecutivo, de una manera sistemática y objetiva. Poseer una visión holística es de suma importancia para desentrañar un mundo crecientemente conflictivo que se transforma de manera acelerada. Los sociólogos analizan de manera cualitativa y cuantitativa los datos para determinar los efectos de un fenómeno dado en una población de empleados en el caso de la administración estratégica. Este método analítico de pensamiento ayuda a los involucrados que administran las organizaciones a desarrollar habilidades para la investigación de datos, grupos de trabajo, es decir, el capital humano de la organización. Al trabajar con el bagaje social de los empleados, los líderes de las organizaciones tienen una gran ventaja sobre los que no lo hacen. Los sociólogos estudian y están frecuentemente conscientes de los aspectos culturales y sociales que forman al individuo. Con este bagaje, aquellos involucrados en el negocio pueden evitar enajenar a los empleados y dañar la lealtad hacia la compañía.
Los sociólogos entienden que ciertos fenómenos crean condiciones que influyen en los grupos de personas. Los trabajadores dentro de los negocios con antecedentes en Sociología pueden identificar esos factores y las oportunidades creadas dentro de una población dada.
DESARROLLO
La empresa ha sido en los últimos dos siglos la base del desarrollo económico y ha contribuido de manera muy importante a la evolución de las sociedades modernas y post-modernas. ¿Qué es la sociedad industrial? Saint Simón define a la sociedad industrial como la sociedad del futuro. Uno de sus discípulos, Auguste Comte, hace notar que el desarrollo económico, cultural y social producido entre los siglos XVIII y XIX, se debió a
(…) la combinación continua de dos clases distintas, muy desiguales en número pero igualmente indispensables: por una parte, los empresarios propiamente dichos, siempre poco numerosos, que, poseyendo los diversos materiales convenientes, incluidos el dinero y el crédito, dirigen el conjunto de cada operación, asumiendo pues la principal responsabilidad de los resultados, cualesquiera que sean; por otra parte, los operarios director, que viven de un salario periódico y constituyen la inmensa mayoría de los trabajadores, y que ejecutan, en una especie de intención abstracta, cada uno de los actos elementales, sin preocuparse especialmente de su concurso final (Comte, 1984).
Años más tarde su discípulo Emile Durkheim desarrollaría una extensa investigación que posiblemente constituye la esencia del desarrollo social y económico que ya había preocupado a Adam Smith desde la Economía: la división del trabajo. Con estos antecedentes podemos poner de manifiesto que la empresa no puede permanecer estática en una sociedad global en transformación. Desde sus orígenes la empresa ha dejado de lado los aspectos humanos que han sido capaces de transformar, crear y recrear los ambientes propicios para el crecimiento económico.
En un mundo que evoluciona a una velocidad vertiginosa lo aprendido queda obsoleto al ponerse en práctica. Estamos viviendo un cambio social muy profundo de unas dimensiones casi absurdas.
¿Estamos conscientes de que vivimos un cambio de época o seguimos pensando que es sólo la misma época con cambios vertiginosos? Desde el punto de vista del pensamiento prospectivo los administradores de hoy deberían basar sus estrategias corporativas y su toma de decisiones construyendo una visión del futuro, a corto, medio y largo plazo, tomando en cuenta los antecedentes pasados y la situación actual.
El planteamiento estratégico, herramienta creada a principios de la década de 1970, para asimilar el cambio de época que se avecinaba, es decir, los cambios tecnológicos, económicos y sociales, fue una respuesta coherente. El dilema actual de acuerdo con De Souza (2002) es que antes del siglo XXI contábamos con una estabilidad relativa, de relativa continuidad con una satisfacción acorde a ese “mundo lento”. A partir de la revolución tecnológica e informática, en el siglo XXI, nos encontramos con un entorno social de turbulencias, inestabilidad, e incertidumbre. Es esta incertidumbre la que permitió el gran desarrollo de las empresas más exitosas de hoy. De Souza explica los paradigmas del desarrollo en conflicto en el contexto del cambio de época.
Por una parte tenemos tres visiones del mundo, la mecánica, la económica y la holística. En la visión mecánica del mundo, los paradigmas de desarrollo estaban centrados en la eficiencia, es decir, en la generación de conocimiento centrado en la oferta. Desde el punto de vista de la visión económica del mundo, los paradigmas de desarrollo se centraban en la competitividad generando conocimiento centrado en la demanda. Hoy debemos orientarnos a ver el mundo, la sociedad y nuestra economía desde la visión holística, ya es imposible diseccionar la organización o las sociedades, los paradigmas para el desarrollo se basan en la sostenibilidad, generando el conocimiento desde el contexto-céntrico.
Si bien, la brecha entre la formación universitaria de la mayoría de los líderes de las organizaciones y el ritmo social impuesto por el mundo vertiginoso de hoy se ha reducido, cotidianamente percibimos cómo conceptos seculares caen en la obsolescencia y son remplazados por otros nuevos que sirven para entender mejor el mundo. Algunos permanecen inconscientes como ha ocurrido con el pensamiento y la cultura globales, solamente por el hecho de vernos preocupados por lo que pasa en nuestro entorno. Cuáles y cómo son estos cambios sociales, culturales y económicos y cómo afectan a las empresas. Dar un pronóstico es muy aventurado pero como señala Toffler en sus trabajos sobre la revolución digital y las comunicaciones, “a medida que penetramos en la tierra incógnita de mañana, es mejor tener un mapa, aunque sea general e incompleto, sujeto a revisión y corrección, que no tener mapa alguno” (Toffler, 1990). Este pensamiento conduce a la sociedad postindustrial que el sociólogo francés Henri Lefebvre descubrió y visualizó en los años 60 del siglo XX.
Así mismo, podemos dividir a la sociedad basándonos en los trabajos de Toffler, Naisbitt, De Souza y otros; en una Sociedad Agraria Tradicional, una Sociedad Industrial Moderna y una Sociedad Informacional–Postindustrial. El objetivo de estas tres difiere ampliamente en lo que se refiere a las necesidades básicas del ser humano, en la primera el centro es la supervivencia física, mientras que en la segunda se da énfasis en la economía, en el nivel de vida; la última se enfoca en la realización personal como eje.
Teniendo en cuenta el cambio en las empresas podemos decir que el rol productivo fundamental va del simple agricultor, pasando por el obrero/empleado de la Revolución Industrial al intra-emprendedor del siglo XXI donde las relaciones sociales son participativas y solidarias, la educación especializada, la relación con el tiempo se convierte en algo flexible y la movilidad física es virtual. Hoy estos tres tipos de sociedades existen, implicando con ello la presencia de grupos sociales, pueblos y naciones que se contrastan con modelos de civilización superiores.
Consecuentemente esto tiene efectos en el mundo de las empresas ya que éstas siguen sin procesar los efectos y circunstancias específicas de las sociedades en donde se realiza la actividad empresarial.
La importancia del poder, según Toffler, nos hace ver este hecho desde una perspectiva más materialista para poder alcanzar objetivos, es decir, obtener beneficios para las empresas. Este autor divide a la fuente de poder en tres: violencia–fuerza-, riqueza y conocimiento, el más definitivo de la sociedad es el conocimiento; “a medida que el conocimiento es redistribuido, también lo es el poder basado en él”, sin olvidar que “quienes disponen del máximo poder son aquellos que están en situación de utilizar estas tres herramientas en hábil conjunción entre sí, alternando la amenaza del castigo con la promesa de la recompensa, y con la persuasión y la inteligencia. Los jugadores del poder experimentados saben cómo utilizar e interrelacionar sus recursos de poder”, y en cualquier caso, “la verdadera característica revolucionaria del conocimiento es que también el débil y el poder pueden adquirirlo. El conocimiento es la más democrática fuente del poder” (Toffler, 1990).
Podemos resumir que en la economía global, la producción y los beneficios están íntimamente relacionados con las tres fuentes de poder. La violencia se ha ido enalteciendo en ley; el capital y el dinero se transforman en conocimiento. Precisamente, la empresa de molde se ha transformado en la empresa flexible, dando paso al auge de la micro y mediana empresa incluso de la desprestigiada empresa familiar como motores de la economía.
Si hablamos de liderazgo y grupos sociales dentro de la organización, el poder se desplaza progresivamente de aquellos que ostentan cargos formales o legales hacia quienes poseen autoridad natural. El mando se convierte entonces en una cuestión de conocimiento, de credibilidad, de humanidad y de resolución basada en una acumulación de conocimientos y fácil acceso a la información. Esto hace que el trabajador ya no sea el elemento perfectamente intercambiable que una vez fue en la era industrial.
El segundo aspecto es que las ideas y la innovación se desempañan en un nuevo escenario dentro del ámbito empresarial; hay más espacio para la práctica sin que el miedo al fracaso, el ridículo, la pérdida del empleo sean limitantes para la evolución, crecimiento y nacimiento de una nueva empresa, de una nueva manera de interactuar. “La innovación, por contraste, exige el fracaso experimental para alcanzar el éxito” (Toffler, 1990).
Encontramos entonces la manera que tienen las empresas de afrontar los cambios en el siglo XXI, podemos señalar cuatro tipos de actitudes. Godet y Durance (2011) las enumeran: Avestruz-Pasividad, Inactivismo; Bombero-Reactividad, Reactivismo; Asegurador-Proactivo, Preactivismo y Conspirador-Proactividad, Interactivismo. La forma de afrontar los cambios es tan importante como el cambio mismo, cuando se siente la necesidad de hacer un cambio, el cambio ya se ha producido; lo que no ha llegado aún es la respuesta a ese cambio. El cambio puede ser la forma adecuada para pasar a un nuevo nivel de productividad, creatividad y éxito en las organizaciones flexibles; también se pueden sumir en la pasividad o dinamitar las bases en las cuales operan. Los efectos no dependen del tipo de cambio sino en la manera de percibirlo y afrontarlo. Las empresas y su capital humano, que están abiertas al cambio, son autosuficientes y capaces de interactuar con el entorno de manera innovadora. Se reinventan cada tanto y son conscientes de que los obstáculos económicos y sociales conducen a nuevas oportunidades de negocio.
Nicolás Maquiavelo en El Príncipe escribe “… no hay nada más difícil y peligroso, o más dudoso de éxito, que un intento de introducir un nuevo orden de cosas…” en otras palabras Maquiavelo señala cómo mantener este nuevo orden o cambio. Si leemos su obra podemos reconocer tres aspectos básicos del cambio. Uno, debemos estar preparados para la resistencia que este cambio traerá consigo en los grupos de la organización y/o sus individuos. Segundo, el cambio es un proceso y no un evento aislado, sino que este se da como reacción en cadena y, por último, debemos crear una red de soporte o grupos de mentores para poder ayudar a la organización a transitar el cambio.
Las investigaciones nos han demostrado que el cambio sustancial tiene sólo un 30% de posibilidades de cumplir la totalidad o la mayor parte de los resultados esperados. Probablemente en el siglo XVI este porcentaje era bajo, de ahí la frase “… no hay nada más difícil o peligroso…”. Algunas de las ideas de Maquiavelo son el concepto del cambio y su observación de la naturaleza, el peligro y el desafío del cambio que hoy son vigentes aunque el libro fue escrito hace casi 500 años.
El liderazgo efectivo es clave para un cambio exitoso y requiere resguardo activo durante todo proceso, esperando y manejando la resistencia y construyendo apoyo alrededor de él.
La experiencia de las últimas décadas nos hace ver que no sólo en la sociedad, sino en los negocios, los líderes tienen un rol fundamental que se está extendiendo. Ellos son los que forman a partir de los grupos sociales y organizaciones este nuevo mundo. Su valor se convierte en una parte importante del valor de la empresa.
CONCLUSIONES
Partir de las ideas del éxito y el fracaso resulta adecuado. Aunque hoy ya hay reglas claras a la hora de tomar decisiones: responsabilidad estimulando la cultura y una ética eficaz aceptada por la sociedad. Al igual que en la gestión, la separación institucional del poder, un sistema de incentivos, una metodología de trabajo apropiada y una cultura organizacional que está considerando el interés de la sociedad y la operación con eficacia de la ética también es necesaria. La complejidad de las organizaciones ha llegado a un nivel en que ya no es importante quién es el líder, sino lo que el contenido de su liderazgo trae consigo. Por otra parte, el individuo carismático ya no es suficiente; debemos construir a su alrededor un sistema de cultura efectiva, ética adecuada y un sistema de toma de decisiones. Este sistema es construido a partir de las herramientas que las Ciencias Sociales ponen a la mano.
La Sociología es el eslabón primordial en la cadena para construir un mundo holístico organizado para beneficio de los individuos que viven en él y trabajan en las organizaciones, para comprender y maximizar las habilidades de los grupos de trabajo y para que haya en los individuos que los integran una consciencia real de constituir una unidad o conjunto humano, como plantea Sartre.
BIBLIOGRAFÍA
Comte, A. (1984). Discurso sobre el espíritu positivo. Barcelona: Orbis.
Godet, M. y Durance, P. (2011). La prospectiva estratégica para las empresas y los territorios. Paris: UNESCO-Dunod- Fondation Prospective et Innovation.
Lucas Marín, A. (2013). Sociología de las Organizaciones: Influencia de las TIC. Madrid: Fragua.
Toffler, A. (1990). El cambio del poder. Barcelona: Plaza & Janés.
Varela, C. (2009). La institución en la dialéctica de Sartre. Coloquio «L’héritage de Georges Lapassade». Universidad de París VIII, junio, 23-26.
Vugt, M. y Cremer, D. (1999). Leadership in Social Dilemmas: The Effects of Group Identification on Collective Actions to Provide Public Goods. Journal of Personality and Social Psychology, 76(4): 587–599.
