Autor: Mayra Fabiola Pardo Rodríguez.

RESUMEN

El buen funcionamiento de un centro educativo o institución, se realiza gracias a la aplicación o conformación de aspectos intangibles, pero muy efectivos, determinantes y visibles en la realidad. Uno de esos aspectos clave es la implementación de un estilo de liderazgo, ya que este puede contribuir al desarrollo o estancamiento de la institución, así como a la eficacia y eficiencia en las actividades realizadas por el personal dirigido.

El objetivo de este artículo es plantear una visión general sobre los estilos de liderazgo más empleados, así como las consecuencias y pertinencia de su aplicación.

PALABRAS CLAVE: Líder, estilos de liderazgo, gestión, modelo, institución educativa.

INTRODUCCIÓN
¿El líder nace o se hace? Es una pregunta que invita a la reflexión y cuya respuesta resulta paradójica, ya que algunas personas nacen con amplias capacidades, y otras las adquieren, desarrollan y potencian debido a las circunstancias que enfrentan o al contexto en el cual se encuentren.

DESARROLLO
Al tratar de definir al líder, encontramos la propuesta de Tayals (2008), quien indica que es aquella persona que “sin disponer de esta autoridad jerárquica, tiene la capacidad de decidir la actuación del grupo [con] base [en] la influencia que ejerce, la cual viene determinada por la autoridad moral que ejerce sobre los demás miembros” de su organización.

Para Maxwell (2007), el líder es una persona que siempre ve más allá, tiene visión a largo plazo, se propone objetivos elevados para la organización, los cuales logra mediante el convencimiento de su equipo de llevarlos a cabo y hacerlos propios y no sólo institucionales o del superior. Con base en estas propuestas conceptuales de líder, diremos que ya que ambos concuerdan en que es la persona que ejerce cierta influencia sobre los demás, tiene objetivos que logra comunicar de una forma tan pertinente que su equipo los lleva a cabo como propios.

Por su parte, Daft (2006) menciona que para poder obtener una definición de liderazgo, se requiere partir de algunos elementos clave en la estructura del concepto y los cuales se muestran en el diagrama 1.

Diagrama 1

Con base en el diagrama 1 y en lo propuesto por Daft, se plantea que la relación entre los sujetos no es pasiva ni coercitiva, que el liderazgo significa que un líder dirige a un seguidor e influye en el subordinado, pero también el subordinado influye en el superior. En la organización siempre habrá un propósito o fin compartido, donde cada miembro del equipo debe mantener una actitud idónea para resguardar no sólo su integridad personal sino también la de los demás colaboradores.

A partir de la década de 1980, las empresas presentan otras necesidades, que requieren adaptarse al cambio y a la innovación del entorno. Esto propicia la aparición de los líderes, convirtiéndose éstos, en parte esencial de la función directiva. Entre sus principales funciones se combinaron las de los gestores, trayendo como resultado un mejor funcionamiento de la organización (Rodrigo, 2006).

La tabla 1 muestra tres actividades asignadas para el gestor y tres para el líder, las cuales, con el tiempo, son asumidas exclusivamente por el líder.

Tabla 1.

Características de un buen líder

Según Rodrigo (2006), un líder no se construye, se va moldeando y cultiva su perfil, el cual debe contar con las siguientes características:

• Tener visión, saber predecir cambios y proponer estrategias de acción.

• Saber establecer objetivos acordes a la visión de cambio.

• Saber comunicar sus estrategias a los colaboradores de una manera asertiva y directa mientras escucha sus aportaciones.

• Capacidad de dirigir, coordinar y orientar a grupos, fomentando un clima agradable de trabajo.

• Saber distinguir las prioridades y ser capaz de centrar los esfuerzos del grupo para el logro de las metas establecidas.

• Ser un gran motivador, consiguiendo que sus seguidores se centren en el interés común por encima del personal.

• Saber formar a sus colaboradores y detectar necesidades.

• Toma de decisiones y responsabilidad de las consecuencias de ello.

• Saber evaluar la calidad de las decisiones, aprendiendo de los errores y mejorando en el futuro.

Hablar de liderazgo hoy, más que en otros tiempos, implica hablar de las instituciones, pues el término está ligado al área gerencial, en empresas donde la concepción del líder se refiere a alguien que ocupa puestos formales, y que fomenta y promueve una serie de conductas y habilidades que permitan conseguir las metas de la organización. Al abordar los estilos de liderazgo más adelante, notaremos que la consecución de las metas es vital para el éxito corporativo.

Estilos de liderazgo

Durante años se han realizado estudios sobre el liderazgo, los primeros en estudiarlo de manera empírica fueron Ralph Lippitt y Ronald White, quienes enfocaron sus estudios con niños de 10 años, estos estudios sirvieron como base para investigaciones posteriores relacionando los estilos de liderazgo y la productividad (Agüera, 2004).

Aunque han existido múltiples categorizaciones sobre los estilos de liderazgo, a continuación se muestra la propuesta por Agüera, 2004; Rodrigo (2006) y el aporte de una consultora en Liderazgo Mind Tools USA, el resultado de las coincidencias es el siguiente:

1.- Liderazgo Coercitivo

Exige a sus miembros la realización de las órdenes. Los líderes están orientados al logro con un alto nivel de autocontrol, este estilo tiene mayores resultados en situaciones de crisis, aunque en la mayoría de los casos tiene un impacto negativo en el clima organizacional.

2.- Liderazgo Autoritario

Este estilo es útil cuando se trazan nuevos objetivos y se requiere movilizar a los integrantes a una nueva dirección, los líderes son empáticos y pueden generar una nueva visión, a diferencia del coercitivo, éste no genera problemas en el clima laboral.

3.- Liderazgo Afiliativo

Este tipo basa su comportamiento en los demás. Es efectivo para resolver problemas de clima laboral y para motivar a los miembros de la organización cuando se encuentran en estrés.

4.- Liderazgo Democrático/Participativo

En este tipo de liderazgo se permite la participación del equipo en la toma de decisiones. Aunque es el líder quien toma la última decisión. Esto permite potenciar habilidades y una actitud más armónica hacia el trabajo. El equipo trabaja y se identifica con la empresa y sus objetivos.

5.- Liderazgo Marca – Pasos

Con este líder a cargo se consiguen altos estándares de rendimiento entre los miembros, quienes se identifican con su guía y tratan de emularlo. Se obtienen resultados en un corto tiempo pero con un impacto negativo en el clima laboral.

6.- Liderazgo Coaching

Es un liderazgo con visión hacia el futuro, contribuye directamente al desarrollo de los demás, así como al énfasis de las fortalezas necesarias para lograr los objetivos planteados, tiene muy buen resultado en el clima de la organización.

7.- Liderazgo Autocrático

Los líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros tienen una mínima oportunidad de sugerir, aunque la aportación sea benéfica para la organización. De acuerdo con Daft (2006), al manejar este tipo de liderazgo cerrado, en algunos integrantes de la organización se generan sentimientos de hostilidad, no se obtiene un desempeño óptimo, a menos que el líder los supervise muy puntualmente.

8.- Liderazgo Burocrático

Al aplicar este tipo de liderazgo, se siguen las reglas estrictamente, según López (2011), la característica esencial de este tipo de liderazgo es la eficacia, así como la constancia y la capacidad de organización del grupo de trabajo. Cuando se está aplicando este tipo de liderazgo es importante que cada integrante sea preciso en las tareas asignadas, ya que hay vidas y grandes sumas de dinero en juego.

9.- Liderazgo Carismático

Tiene similitud “al liderazgo transformacional”, ya que en la aplicación de éste, las características principales son la energía y el entusiasmo del líder al guiar a los demás. Pero a veces existe una elevada confianza en sí mismo, más que en los grupos a los cuales se dirige y esto puede acarrear conflictos y rupturas en la organización o los proyectos.

10.- Liderazgo Laissez-faire (déjalo ser)

De acuerdo con Robbins (2009), el líder que lo aplica les da libertad a sus subordinados para tomar decisiones y hacer su trabajo como lo consideren más adecuado. Sólo se les proporciona el material necesario y se responde a las dudas que surjan. Lo importante en este tipo de liderazgo es la comunicación y la supervisión del trabajo realizado, su aplicación se realiza en subordinados que cuentan con mayor experiencia así como un sobresaliente nivel de iniciativa.

11.- Liderazgo Natural

Para Maxwell (2007), las personas que utilizan este tipo de liderazgo lo hacen de manera instintiva, son capaces de mover a las personas de manera automática y sin problema alguno. Este tipo de líderes no son reconocidos como tal.

12.- Liderazgo Transaccional

Para Palomo (2010), el líder que aplica este estilo de liderazgo ayuda a sus colaboradores al cumplimiento de las metas y propósitos establecidos, puede ser inmaduro ya que se anteponen las necesidades del líder a las del equipo en general. Este tipo de liderazgo depende del esfuerzo posible y no del que realmente se debe aplicar. El líder fundamenta la relación con los colaboradores premiando o castigando en función de la calidad del trabajo efectuado.

13.- Liderazgo Transformacional

Este estilo es considerado el mejor, se inspira a los equipos, se transmite el entusiasmo en donde lo que predomina es el intercambio emocional. Según Palomo (2010), existen cuatro factores determinantes en la aplicación de este estilo de liderazgo y son los siguientes:

• Carisma: capacidad de transmitir y generar confianza, así como obtener el respeto de los seguidores.

• Inspiración: se define como el talento de comunicar y generar pasión en los seguidores.

• Estimulación intelectual: se caracteriza por la motivación del líder para que sus subordinados piensen de manera innovadora y creativa ante las situaciones problemáticas presentadas.

• Consideración individualizada: se refiere a la atención personalizada hacia cada miembro del equipo, se destaca la importancia de su colaboración para el equipo de trabajo.

Sea cual sea el estilo de liderazgo que se asuma, considera la autora del presente que no se puede utilizar sólo uno, más bien se debe asumir el estilo, dependiendo la situación en la que se encuentre, además de tomar en cuenta el tipo de organización, ya que, con un liderazgo bien aplicado mejora la imagen y la asertividad de la organización.

Papel del director en la institución educativa

Para autores como Gunter (2001), Murillo (2006) y Northouse (2004), las funciones de dirección en la institución son parte fundamental para la existencia, la calidad y el éxito de los procesos que se realicen en la misma.

Para lograrlo, la persona que ejerza el liderazgo realizará las actividades de gestión, coordinación y transformación del entorno o grupo de trabajo que tenga a su cargo. Aunado a esto, contar con la preparación certera, la actitud, las aptitudes y el compromiso; no sólo con la institución sino con sus colaboradores y su perfil profesional, serán fundamentales para el crecimiento de la institución educativa.

Según Sergiovanni (2001) “enfrentarse con las complejidades actuales requiere que los profesores y administradores practiquen un liderazgo que esté basado cada vez menos en las personalidades, cada vez menos en los puestos, cada vez menos en mandatos, y mucho más en ideas”. Según este autor, el liderazgo debe estar orientado hacia lo cognitivo y basado no sólo en la personalidad, sino también en todo aquello que le permita al líder tener una óptima libertad de elección.

Bolívar (1997) muestra un cuadro acerca de cómo, tras una crisis durante la década de 1970, surgen una serie de movimientos donde se comienzan a tomar medidas para lograr la mejora escolar en los centros educativos:

Con el movimiento de escuelas eficaces se pretendía mostrar cómo, bajo ciertas condiciones, los centros escolares pueden lograr diferencias. En los inicios de este movimiento, se trabajaba con la eficacia, lo cual correspondía a realizar lo mismo pero con la obtención de resultados, implicaba ser la diferencia, agregar un plus.

Analizando el liderazgo desarrollado durante este movimiento, se observa que el liderazgo es visualizado como una herramienta que denota calidad y eficacia, donde el eje central es el apoyo brindado al profesorado en lo relacionado con aspectos o recursos metodológicos de la enseñanza. Esto logra que los centros educativos sean percibidos como independientes, con identidad, objetivos, misión y una cultura personal. Ahí, el líder, es la clave, ya que articula y comparte una visión de los fines institucionales y es capaz de compartir con los demás miembros tal visión, redistribuyendo los apoyos y recursos con la comunidad escolar.

Un segundo movimiento aparecería con el fin de hacer lo mismo, pero con la inclusión de los demás miembros de la organización. La pretensión de esto fue que el líder tomara, además, el papel de promotor del cambio en la institución, con miras hacia la mejora en conjunto de la organización.

Este movimiento implicó cambios realizados en el aula y en la institución, es decir, se plantea una direccionalidad que busca el aprendizaje de los alumnos, y que la práctica docente no debe quedar retenida sino comunicada, intercambiada y compartida con los demás.

El tercer movimiento surge “a partir de la segunda mitad de la década de 1980, este tendría como objetivo reestructurar y rediseñar los centros escolares para la mejora en la estructura escolar, lo cual según Bolívar (1997); debe repercutir directamente en el papel de los equipos directivos y profesores”, con este movimiento se le da la responsabilidad plena al centro educativo, a los padres de familia y al sector particular, viéndose reflejado en un liderazgo transformacional.

CONCLUSIONES
De acuerdo con el modelo planteado por Leithwood (1994), el papel del directivo comprende cuatro ámbitos:

1. Propósitos (visión y expectativas compartidas): se refiere a una visión más allá, plantearse objetivos y tener una comunicación efectiva que permita el libre tránsito de la información entre los miembros de la organización.

2. Personas: el líder debe ser una persona capaz de delegar responsabilidades, para prestar atención y jerarquizar los problemas de acuerdo al nivel de importancia de los mismos.

3. Estructura: consiste en dar libertad a los miembros de la institución, en este caso a los profesores, de tal manera que el resultado se vea reflejado en el buen desempeño en el aula.

4. Cultura: implica trabajar de manera colaborativa permitiendo una relación dinámica, donde el trabajo colaborativo enmarque el buen funcionamiento y desarrollo de la institución.

Independientemente del tipo de liderazgo que se asuma, el líder siempre determinará o marcará el paso y desarrollo de la institución, y fomentará algunas de la condiciones internas que favorecerán, en el caso de la institución educativa, el desarrollo profesional de los profesores; propiciando una gama de oportunidades para aprender de los demás, así como compartir responsabilidades, tiempos, espacios y tareas entre todos los miembros de la institución educativa.

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