Autor: Alejandro Gallegos Rico.
RESUMEN
La presente investigación versa sobre la importancia que tienen las competencias laborales en la industria manufacturera, así como los diferentes puntos de vista de algunos autores respecto a éstas y el impacto de este tema en las empresas del ramo industrial con un enfoque de certificación por competencias.
PALABRAS CLAVE: Competencia, laboral, habilidad, actitud, industria, calidad.
INTRODUCCIÓN
Competitividad, rentabilidad, flujo de efectivo, cadena de valor, creación de alianzas, unidades de negocio, son palabras que se escuchan en el mundo actual y que son clave para mantenerse en el mercado internacional, sin embargo, para lograrlo se requieren sistemas que de manera estructurada permitan el logro de éstos objetivos.
“El enfoque de competencias como instrumento de gestión de recursos humanos sienta sus bases en el análisis de los comportamientos exitosos como indicador de competencias en el ámbito de la gestión empresarial. Su principal objetivo es la búsqueda de modelos de competencia gerencial a partir de ejemplos de desempeños óptimos y superiores” (De Asís Blas, 2008).
En lo referente a las actividades para el aseguramiento de la calidad de productos y servicios existen organismos gubernamentales que establecen líneas de acción en temas de competencias laborales, tal es el caso del Consejo Nacional de Normalización y Certificación (CONOCER) que es la entidad de gobierno en México que coordina el Sistema Nacional de Competencias de las Personas y establece estándares que se deben cumplir en cada una de las competencias.
En México se han desarrollado sistemas de excelencia operativa en términos de calidad, ya sea en las empresas del ramo automotriz, farmacéutico, aeroespacial así como en la industria metal mecánica, que es el enfoque de estudio de este artículo.
Uno de los principales retos que tiene la industria dentro de un mundo globalizado es mantener los mejores estándares de calidad a precios competitivos; los esquemas de negocio exigen acciones cada vez mejores, esta competitividad implica lograr la fabricación de productos que cumplan las expectativas de los clientes al precio que esperan pagar y con la disponibilidad que requiera el consumidor.
DESARROLLO
El capital intelectual es una variable estratégica en las empresas para el logro de objetivos financieros, de calidad y de competitividad. Los factores en los que se ha dividido el capital intelectual son el capital humano, el capital estructural y el capital relacional (Carrillo, Gutiérrez y Díaz, 2012).
La competencia desde el punto de vista laboral es “el desarrollo de una capacidad para el logro de un objetivo o resultado en un contexto dado, esto refiere a la capacidad de la persona para dominar tareas específicas que le permitan solucionar las problemáticas que le plantea la vida cotidiana dentro de su entorno laboral” (Sandoval, Miguel y Montaño, 2009).
Benavides (2012) define al capital humano como la combinación de la experiencia, habilidades profesionales, conocimientos, aptitudes, capacidad de liderazgo, innovación e iniciativa, capacidad de adaptación, que reside en los individuos de la organización.
Recientes estudios han examinado un alcance ampliado del capital intelectual, que incluye tres dominios principales: capital humano -incrustados en los cerebros de los trabajadores-, el capital cultural -capturado por los procedimientos operativos y sistemas-, y el capital social -que se refleja en la vida cultural y las estructuras sociales- (Jung Young, Swink y Pandejpong, 2011).
El término competencia fue usado inicialmente en el ámbito de las empresas para describir aquello que caracteriza a una persona capaz de realizar una tarea específica de manera eficiente, posteriormente estas ideas son retomadas en el ámbito escolar (Castellanos, Morga y Castellanos, 2013). Este concepto ha logrado un avance significativo al incursionar en las empresas como estrategias que consideran a las competencias laborales.
La gestión por competencias ha demostrado gran eficacia como estrategia de gestión de recursos humanos, habiendo logrado integrarse con la estrategia empresarial, en la cual cada objetivo exige una competencia clave que la organización debe poseer para alcanzarlo. Sin competencia clave no hay diferenciación en el mercado, y sin diferenciación, la organización no sobrevive a largo plazo (Fernández, 2005).
En la actualidad las empresas deben estar en constante proceso de aprendizaje e innovación para ser competitivas en un mundo globalizado. El aprendizaje organizacional se considera un proyecto estratégico que tiene una visión compartida para identificar cuáles son las competencias clave y la capitalización de experiencias a fin de enfrentar los cambios constantes en cualquier industria (Launer, 2008).
La ingeniería de la formación puede estar orientada a la solución de problemas de competencias. Se podrán distinguir y llevar a la práctica diversos métodos de ingeniería en función de una tipología de problemas (Le Boterf, 2001). En la industria se presentan problemas repetitivos los cuales requiere personas altamente capacitadas para resolverlos, pero también hay problemas nuevos que mediante conocimientos, habilidad y actitud se pueden resolver de manera eficiente.
Las técnicas de evaluación de competencias laborales según Gil Flores (2007) son de tres tipos: por experiencia práctica; características y experiencias del evaluado; valoraciones del evaluado o de otros miembros de la organización. Dentro de la experiencia práctica se encuentran las listas de verificación y simulación y los ejercicios prácticos.
Modelos de competencias laborales
Agudelo (1998) establece un Modelo de competencias laborales que tiene como columnas principales la habilidad, el conocimiento y la comprensión, este Modelo se considera apropiado para la industria manufacturera por representar los tres factores que hacen de un trabajador una persona competente.
Por otra parte, Mudler (2007) establece tres factores a los que les llama: el saber, el saber ser y el saber estar/ser. Parangonando estos tres factores al conocimiento, al procedimiento y a las actitudes. En un contexto globalizado, el Modelo tiene el aprendizaje a lo largo de la vida y el contexto educativo y socio laboral. Con este enfoque se consideran no sólo los factores de Agudelo (1998) sino todo aquello que le rodea en términos ambientales.
Poblete (2012) resalta no sólo el entorno, el conocimiento, las habilidades y la actitud sino también los valores como un elemento fundamental de la competencia, de la misma manera considera el lugar del desempeño como parte importante del desarrollo de la competencia.
El Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM) (2007) define un Modelo basado primeramente en cinco talleres: competencias personales, competencias hacia el logro de metas, competencias sociales, competencias de apoyo al crecimiento y competencias con visión a futuro. Dentro de éstas se encuentran como herramientas el autoconocimiento, la inteligencia emocional, la integridad, la orientación hacia resultados, la orientación hacia el cliente, la planeación, el trabajo en equipo, el liderazgo, la innovación, la estrategia y la negociación. Este Modelo requiere una serie de enseñanzas y esquemas de prácticas que en conjunto logran un trabajador competente en los campos que requiere la industria manufacturera, sin embargo, lograr éstas competencias requerirá un poco más de tiempo.
Estos modelos de competencias laborales tienen escenarios distintos que se pueden flexibilizar en cada una de las organizaciones para su aplicación. Es importante mencionar que se debe tener en cada modelo la manera de evaluar la aplicación de la competencia específica.
Para el conocimiento se recurre a exámenes cuyos resultados reflejan el nivel de aprendizaje que una persona tiene sobre un área. Para medir la habilidad se realizan exámenes prácticos que comparan un valor esperado o de referencia contra un valor obtenido, para el caso de las habilidades en la industria para ingenieros de control de calidad se utiliza la técnica de respetabilidad y reproductibilidad.
Para poder evaluar la actitud como parte de los niveles de competencia, se recurre a herramientas de prueba psicométrica de tal forma que se logra obtener un marco de referencia que se utiliza para calificar los resultados de la persona. En el mismo sentido esta la evaluación de los valores de la persona que para el caso de las competencias de control de calidad se considera que la medición de la actitud es suficiente.
CONCLUSIONES
Los diferentes modelos de competencias laborales han evolucionado según las necesidades de la industria mundial, sin embargo, se debe tener en cuenta que cada modelo tiene sus costos de implementación. Las habilidades, el conocimiento y la actitud son pilares importantes para poder tener personal certificado en la industria (Agudelo, 1998; Mudler, 2007; Poblete, 2012; ITESM, 2007).
Es importante no dejar de lado los valores y el medio ambiente en el que se integran los trabajadores pues aunque un porcentaje alto sólo se interrelaciona con maquinaria y equipo también se tiene un porcentaje de convivencia con compañeros de trabajo.
Las competencias laborales pueden ser tan amplias como se requiera, sin embargo, no se debe olvidar que cada competencia es una disciplina que en algunas ocasiones requiere práctica y capacitación implicando costos adicionales. Por lo anterior es muy importante definir el catálogo de competencias laborales para un puesto definido.
BIBLIOGRAFIA
Agudelo, S. (1998). Certificación de competencias laborales. Aplicación en Gastronomía. Montevideo: Cinterfor /OIT.
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Jung Young, L., Swink, M. y Pandejpong, T. (2011). The Roles of Worker Expertise, Information Sharing Quality, and Psychological Safety in Manufacturing Process Innovation: An Intellectual Capital Perspective. Production & Operations Management, 20(4): 556-570. doi:10.1111/j.1937-5956.2010.01172.
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Sandoval, F., Miguel, V. y Montaño, N. (2009). Evolución del concepto de competencia laboral. Algunas reflexiones. Venezuela.
